第13部分(第3/4 頁)

變革，必然引起人力資源管理職能的變化和擴充套件，人力資源管理將越來越多地參與企業戰略制定、業務經營、技術創新、員工精神培育等戰略性活動。

杜萊瑞（）和德蒂（）將戰略人力資源管理分為七個部分：內部職業機會、正規培訓體系、業績測評、利潤分享、就業安全、員工意見投訴機制、工作設計。

米切爾&amp；#8226；謝帕克（Michael　A。　Sheppeck）等人提出了戰略人力資源管理四維分類法，四個維度是：

（1）員工的技能和工作政策、實踐：透過勞動組織、培訓、工作設計和員工關係實踐，發現和開發高績效的員工；

（2）建立支援性環境的實踐；透過員工授權、員工幫助、多樣化、柔性福利，形成對員工的持續性激勵；

（3）業績的評估與強化活動：透過績效評估、薪酬，使員工將精力集中於指定的生產活動；

（4）市場化的組織實踐：透過替代性工作設計、市場領先的薪酬，在員工和組織之間建立起聯絡紐帶。

【知識資本理論】

“知識資本”是西方經濟學界於20世紀80年代末提出的概念。

知識資本理論認為：

（1）企業資本由物質資本和知識資本構成，物質資本的所有者是企業股東，知識資本的所有者是員工；

（2）知識資本是無形的、有限的，但有限性無法具體衡量；

（3）知識資本的回報和增值主要依靠知識資本所有者自身的創新能力；

（4）只有做出創造性工作的員工才是知識資本的所有者（即“知本家”），衡量知識資本所有者的唯一標準是看是否在創造，對非知識資本所有者稱其為“工人”；

（5）工人的工作過程是行為過程，知識資本所有者的過程是思考過程；

（6）工人工作的主要目的是為了獲得生存及發展的生活物質資源，知識資本所有者工作的目的除此之外還有強烈的工作成就感和自我實現需要；

（7）工人工作時間確定，追求待遇水平和生活的充實，較計較個人物利益得失，較能聽從上級的工作安排，學習動機不強烈，偏向於追穩；知識資本所有者工作時間不確定，追求工作的挑戰性、成就感和自我價值實現，比較計較別人對自己創造成果的認同度，對上級安排的工作有挑剔或個人看法，學習動機強烈，偏向於張揚個性；

（8）對知識資本所有者進行管理的目的是為了最大限度地保護和提高資本的回報和增值；

（9）知識資本的回報管理、增值管理都有可能實現企業的跳躍式發展；

（10）理念管理是企業知識資本增值管理的重要部分。

基於知識資本理論的分配原則是：

（1）個人知識決定其就業的起點、方向和收入；

（2）知識水平差異是報酬差異的直接原因；

（3）用能力工資取代職務工資；

（4）“知本家”對企業利潤有充分的分享權。

勞動力資本化，即勞動者從傳統制度下組織的人變成獨立的人，是按知識進行分配的制度的保證：

（1）勞動力資本能創造剩餘價值；

（2）勞動力不能再當作商品來讓渡，而是當作資本來讓渡；

（3）對提高勞動者素質的投入都應該視為投資，而不是浪費。

從財務的角度看，現今所用的“知識資本”一詞具有複雜的含義，常常作為智慧財產權、智力資產和知識資產的同義詞。知識資本可以被看作是企業所擁有的全部股本或以知識為基礎的資產淨值。這樣，知識資本也就可以被看作是知識轉換過程的最終結果，或者是轉化為企業的智慧財產權和智力資產的知識本身。智慧財產權具有明確的定義，它把產權權利賦予專利、商標和版權等具體財產中。在知識資本中，這些財產是如今在會計中被正式認可的惟一形式，同時，知識資本理論正在影響著現行的財務管理。　。。

【智力資本理論】

隨著知識經濟的發展，理論界提出了“智力資本”的概念和理論，並積極探討對於智力資本的激勵方法。1990年未來學家托夫勒在《力量的轉移》一書中寫道：“當代經濟方面最重要的事情是一種創造財富的新體系的崛起，這種體系不再是以肌肉（體力）為基礎，而是以頭腦（智力）為基礎。”

有學者認為，企業裡的智力要素有三種：公開智力要素、