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人事/人力資源管理理論】

20世紀70年代中期，“人力資源管理”一詞已為企業所熟知，但其定義仍然與人事管理差別不大或者等同。羅賓森（）在1978年出版的《人事/人力資源管理》一書中說：“今天，人事管理就是研究組織的人力資源以及如何使他們更有效地為實現組織目標服務。”

彼德森（Peterson）和翠西（Tracy）在1979年出版的《人力資源系統管理》一書中對羅賓森的理論做了進一步的闡述，認為人力資源管理或人際和工業關係都包含了招聘、甄選、績效評估、薪酬和員工（含管理人員）開發、勞資談判。但他們沒有給出這一學科到底是叫“人事管理”還是叫“人力資源管理”。

隨後，海勒曼（）、施瓦伯（）、弗塞姆（）、戴爾（）等人將這一學科稱為“人事/人力資源管理”。。　最好的txt下載網

【戰略人力資源管理理論】

20世紀80年代，逖凱（Tichy）、弗布魯姆（Fombrum）、戴瓦納（Devanna）、貝爾德（Baird）、麥休拉姆（Meshoulam）、戴蓋烏（DeGive）、比爾（Beer）、布蘭克（Burack）、戴爾（Dyer）等學者相繼提出，應該把人力資源管理和組織的戰略計劃作為一個整體來考慮，這個戰略計劃的目的是提高組織的績效，人力資源管理則是這一計劃中的一個重要組成部分。

他們認為，戰略人力資源管理（Strategic　Human　Resources　Management，SHRM）和人事管理的根本區別，在於人力資源管理計劃的制定必須和組織的總體戰略計劃相聯絡。其中，比爾等人在1984年出版的《管理人力資本》一書中指出，人力資源管理綜合了組織行為學、勞工關係以及人事行政管理等學科的特點，其研究領域已經擴充套件到對影響組織和員工之間關係的所有管理決策和活動，包括工作系統設計。

他們認為；當代人力資源管理是組織的“戰略貢獻者”（Strategy　contribution）。馬託森從三個方面論述這種“戰略貢獻者”的作用：提高企業的資本運營績效；擴充套件人力資本；保證有效的成本系統。

斯托瑞（）在《人力資源管理中的開發》一書中指出了人事管理與人力資源管理在三個方面的27個不同點，這三個方面是：信念和假設、戰略領域、重要程度。根據他的研究成果，企業已經越來越重視人力資源管理的環境，以及人力資源的開發和保護。他認為戰略人力資源管理的基本職能是保證組織在“競爭力、利潤能力、生存能力、技術優勢和資源配置”等方面具有效率。

舒勒（）等人從組織戰略目標實現方面論述戰略人力管理管理職能，認為戰略人力資源管理是統一性和適應性相結合的人力資源管理，必須和“組織的戰略”及“戰略需求”相統一，並把戰略人力資源管理分為五個部分：哲學（組織如何看待和確定人力資源的價值）、政策（制定人力資源計劃並付諸實踐的總體指導原則）、專案（制定具體的人力資源計劃）、實踐（實施人力資源計劃）和過程（保持實施過程中的一致性），認為每個部分都是一種“戰略性的人力資源管理活動”，同時又是企業發展的戰略目標。

沃爾裡奇則提出人力資源管理“戰略性角色”的概念，認為當代人力資源管理已經從傳統的“成本中心”變成企業的“利潤中心”。在這種轉變過程中，人力資源管理的角色也處於不斷的轉型中，正經歷由傳統的“職能事務型”向“職能戰略型”的轉變。他描述了四種主要的角色：管理戰略性人力資源；管理組織的結構；管理員工的貢獻程度；管理企業或組織正在經歷的各種轉型與變化。

勞倫斯&amp；#8226；S&amp；#8226；克雷曼、喬森納&amp；#8226；斯邁蘭斯基等人側重於從企業人力資源管理對企業價值鏈的重構、人力資源管理實踐邊界的擴充套件等角度，闡述人力資源管理職能的戰略性定位。他們認為當代人力資源管理正日益突顯其在企業價值鏈中的重要作用，這種作用就在於它能夠為企業內部的各個部門提供“附加價值”（added　value）。因此，人力資源管理部門必須積極加強與企業各業務部門的密切聯絡，支援配合企業的長期發展戰略。為此，人力資源管理部門必須從過去傳統的“權力中心”（power　center）的地位轉變為“服務中心”（service　center）的地位；由於企業組織結構的創新和