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：平時海豚不能喂得太飽，否則魚餌的作用就不明顯了；對跳得高的海豚喂大魚，跳不高的喂小魚；對不同口味的海豚，喂不同種類的魚；等等。且不說這套把戲實在沒什麼新意，但凡搞企業的誰能不懂這一套。往深裡說，這是對員工人格的一種侮辱，也是對企業家的一種誤導。

其次，分析情感籠絡的效果。人都是有情感的，特別是中國人，主張“為朋友兩肋插刀”，讚賞“士為知己者死”。老闆講究情義，以情感人，關愛員工，確實在一定程度上可以收到調動員工積極性的效果。但是，也必須看到，情感籠絡並非總是靈驗的。

一是情感很容易成為保健因素。初始階段，激勵效果明顯，可時間長了，員工會認為老闆對自己好是理所當然的，是為哄著下面的員工多幹活，因而激勵作用會越來越弱。思想基礎好一點的員工尚能將心比心，講職業道德，差一些的反而會利用老闆的好心來謀求個人利益。現實生活中，一些老闆常常想不通：我對下面這麼好，員工們為什麼不“滴水之恩，當湧泉相報”。其實，道理就在這裡。

二是老闆與員工關係過於密切了，也容易帶來負作用。如部屬一旦出現工作失誤，處理起來就會心生顧慮，擔心“情感投資”前功盡棄。又如老闆的情感受多種因素影響，很難做到對所有員工“一碗水端平”，容易使員工產生親疏之別，以致激勵了個別人，得罪了一大批人。所以，老闆應該對員工有情有義，但不宜以情感作為激勵手段，更不要去玩情感。玩情感就好比玩火，搞不好會燒著自己的。

最後，分析興趣誘導的效果。利用員工自我實現的需求，靠增加工作的挑戰性激發員工的興趣，也能達到調動積極性的目的。與單純依靠物質刺激相比，這一招無疑是個進步。現在許多高科技企業就是這麼做的。所謂“為員工發展提供充分的空間”，“你有多大的本事，我就給你搭多大的舞臺”，都是從這個角度提出的激勵口號。但需指出，並不是所有的工作都有挑戰性，都能引起員工的興趣。企業中總會有大量事務性工作或簡單操作性勞動，需要招聘一些普通員工。他們在公司裡雖然很不起眼，對企業贏利也沒有明顯貢獻，可離開了他們認真負責的工作，公司就無法正常運轉。對這些工作，要讓現在的年輕人發自內心地產生興趣，是很難的，甚至根本不可能。只有依靠企業宗旨的作用才能解決這個問題。因為，宗旨可以將平凡瑣碎的工作，與一個遠大的目標聯絡起來，使人們從全新的角度看到平凡工作的意義和價值。雷鋒同志提出“做一顆永不生鏽的螺絲釘”，表達的就是這層意思。螺絲釘不起眼，本身沒有多大價值，可它卻是整部機器不可缺失的組成部分。如果企業有明確的宗旨，每個員工都能真正認同這一宗旨，甘願為之奮鬥，甘願做企業這部大機器上“一顆永不生鏽的螺絲釘”，以至在平凡的崗位上，都能作出不平凡的業績，那該是多麼強大的能量！那不正是張瑞敏所追求的，“什麼叫不簡單，把簡單的事情做好就叫不簡單；什麼叫不容易，把容易的事情做100遍就是不容易”。

改革開放以來，社會上不斷有人批評雷鋒的螺絲釘精神，說什麼“提倡螺絲釘精神是引導年輕人自甘平庸”，“為什麼要提倡年輕人當螺絲釘，當發動機和齒輪不更好嗎？”持這種論調的人，一定沒做過管理工作，甚至可能沒接觸過機器。應該給他一大堆發動機和齒輪，讓他組裝一部機器來試試。

核心價值觀有什麼用8

前一時期有人在報刊上發表了一篇文章，題為《工人意味著什麼》。文章指出當前中國社會存在著一種極不正常、極不合理的現象，即盲目地推崇成功、吹捧精英，並且各種各樣的知識精英、管理精英、權力精英、娛樂精英佔據著媒體、銀幕和舞臺，人們翹首仰望著權力榜、財富榜、名望榜，一心指望成為其中的一員，而尋常生活則不受尊重，平凡的人生似乎沒有價值。這種輿論導向已引起嚴重的社會後果。因為“生活意義和價值的剝奪，是對一個人最徹底的否定。只要平凡不能得到價值上的認同，芸芸眾生的生活意義便無從建立。”

靠興趣誘導調動員工積極性還會遇到一個問題，就是員工的興趣會不斷變化。特別是現在的年輕人，受社會時尚影響很大，興趣經常發生轉移，能夠對本職工作產生濃厚興趣，並且全身心投入的，實在為數不多。有些人對什麼都提不起興致來，當一天和尚撞一天鐘，甚至連鍾都懶得去撞。對於這部分青年，興趣誘導的激勵效果會十分有限。

正是因為看到了上述三類激勵方法的侷限，所以近些年來，西方管理學界開始關注