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關於思想教育的理論不僅明顯優於時髦的企業文化理論，而且在人類思想教育史上也佔有重要地位。自古以來，中國傳統文化就高度重視思想道德教育，有許多研究和論述。可仔細研究古人的思想教育理論後會發現，古人所說的教育大都是針對學子，針對讀書人的，而對普通民眾應如何進行教育，明顯缺乏研究，更缺少行之有效的辦法。毛澤東的思想教育理論從一定意義上填補了這一空白。在毛澤東時代，不僅軍隊重視思想教育，取得了明顯成果，而且其他社會組織都借鑑軍隊的經驗，開展思想教育，也取得了明顯成果。時至今日，經歷過那個時代的老人，都會對當時良好的社會風氣讚不絕口，自然不應忘記這些成就是如何取得的。當前，要構建和諧社會，提高整個社會的思想道德水平，加強社會的精神文明建設，毛澤東的思想教育理論，仍有重要的指導意義。

從更大範圍看，成人思想教育也是一個世界性難題。近些年隨著國內思想道德狀況越來越令人擔憂，不少人開始羨慕西方發達國家的思想道德教育。其實，西方社會的思想道德很長一段時間是靠宗教資源來支撐的。近代以來，隨著政教分離，面向社會大眾的思想教育失去了最重要的根基。不僅成人思想教育無人問津，就連學校的道德教育也大都是在提高學生的道德認知能力上做文章。實際上，現代西方社會對倫理道德的維繫，主要還是靠宗教。在不依賴宗教資源而獨立展開的思想教育方面，西方社會並沒有更多值得炫耀的東西。

總之，毛澤東的思想教育理論，至今無人能夠超越。要想切實加強企業思想文化建設，提高員工的思想道德水平，就不能不研究毛澤東。

五、當前困擾企業思想文化建設的主要問題及原因分析

當前，整個社會對思想教育重視不夠，評價不高，許多管理學者不願意談思想教育，甚至根本懷疑其存在價值。

受此影響，企業思想文化建設方面存在著一些不正常的現象，概括起來就是：

“四種傾向”——只講培訓，不講教育；只講溝通，不講灌輸；只講心理，不講思想；只講價值觀，不講世界觀、人生觀。

“一種情緒”——看不到思想教育的艱鉅性、複雜性，急於求成。而一旦達不到目的，便對思想教育失去信心。

“兩個難題”——當前企業思想教育既不知道講些什麼，也沒有人能夠講清楚。

造成這些不正常現象，既有歷史原因，也有現實原因；既有社會原因，也有個人原因。

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核心價值觀有什麼用32

當前，整個社會對思想教育重視不夠，評價不高，許多管理學者不願意談思想教育，甚至根本懷疑其存在價值。受此影響，一些企業家雖能感受到精神因素的重要，可也不願意談思想，要談也是講文化。由於認識問題沒解決，企業思想文化建設方面存在著一些不正常的現象，概括起來就是：“四種傾向”、“一種情緒”和“兩個難題”。

第一種傾向：只講培訓，不講教育。近些年，許多企業都很重視員工培訓，為此不惜投入重金。這當然很有必要，可培訓雖有助於員工更新知識和提高技能，卻不能幫助他們端正工作態度，解決積極性和忠誠度問題。因此，嚴格地說，單純的業務培訓不屬於企業文化建設。當前企業最需要加強的不是專業技能培訓，而是思想教育。如果只抓培訓，不抓教育，很可能人才培養出來後，或者漫天要價，或者一走了之，企業白忙乎一場，“為他人做嫁衣”。

為什麼現在一些企業只講培訓，不講教育，恐怕與西方管理理論有關。對思想教育持異議的學者，部分是受西方管理學的影響。因為西方管理學幾乎就沒有思想教育這一概念。一些管理學家即使談到思想，也講得含含糊糊，甚至自相矛盾，如彼得·德魯克。一方面，他強調人需要自我改造。“在漫長的人生週期內，人也會改變。我們會有不同的需求、能力和遠景目標。因此，人們也需要‘自我改造’。這裡我特別有意地用了‘改造’（reinvent）一詞，它比‘復新’（revitalize）一詞程度更高。假如我們所說的工作週期是50年的話（這一點日益成為一種社會規範），我們就必須自我改造。我們必須不斷改進，而不僅僅只是尋找一種新動力。”可另一方面，他又堅決反對管理者影響員工的思想，認為“管理者的任務不是去改變人。正如《聖經》中的智者的寓言所說的那樣，管理者的任務就是要讓個人的聰明才智、健康體魄以及工作熱情得以充分發揮，從而使組織的總體效益