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面勞動合同。這和美國的情形很不一樣。在美國僱傭雙方很重視彼此的意願。後來，舊勞動法說在僱傭雙方協商或發生爭議時口頭約定也有效。

新勞動法更加細化。例如需要用人單位詳細記錄招聘、勞動合同、保密協定、合同終止的理由，等等。這將有效避免因為勞動合同而引起的各方糾紛。

新勞動法依據四條基本原則來引導勞動合同的簽署。首先，簽署勞動合同應當遵守合法、公正、平等、自願、協商一致以及誠信的原則。

協商一致意味著任何的強迫都會違反法律。而誠信則意味著雙方資訊的完全共享，以及當涉及第三方時，用人單位嚮應聘方所提供資訊的數量。

第二，要求用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，簽訂書面勞動合同。這和其他的條款一道有助於解決經常出現的臨時僱傭所帶來的問題。這也將廣受勞動者的歡迎。

第三，一旦勞動關係確立，而書面合同沒有執行，必須在用工之日起一個月內履行合同。這樣就明確了條文並很好地避免了目前所存在的建立了勞動關係而沒有訂立書面合同的現象。

最後，新勞動法規定用人單位有責任確保勞動合同符合勞動法的要求。這一點舊勞動法要求得較少。如果勞動合同為無效合同，而實際的勞動關係已經確立，用人單位必須向勞動者支付賠償金。

勞動合同期

舊勞動法規定，如果勞動者已經為同一用人單位工作超過10年並且雙方想要繼續勞動關係，勞動者有權決定合同是否應該有固定的期限。

新勞動法也使用10年的期限，但是它清楚地定義了固定期限合同和無固定期限合同。根據新勞動法，如果勞動者在該用人單位連續工作滿十年應當訂立無固定期限勞動合同，但一個補充條款把這個期限大大縮短。

新法規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。只要兩次固定期限合同已經完成的情況下，勞動者可以將固定期限合同變成無固定期限合同（如有違反，需要賠償）——這是一個保護勞動者權利的措施。

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勞動合同的解除和終止

勞動法規定，如果勞動者不能勝任工作，或者勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人解除合同。實際上這意味著警告之後便可以解除合同。

新法明確禁止用人單位在試用期終止勞動合同。依照規定，用人單位必須提供具體證據，表明勞動者不符合僱傭條件。此外，如果要解僱勞動者，必須事先告知工會。如果工會認為，解僱不合理，它有權要求解僱撤銷，而且用人單位必須給予答覆。

其他新的規定

試用期——舊勞動法規定，試用期受到勞動合同長度的限制，並不是真正的就業。而新法則規定，試用期必須基於工作的型別。具體說來，對於非技術職位，勞動者的試用期不超過一個月；對於技術職務則不超過兩個月；而對於高階專業職位則不得超過6個月。

競業限制——根據新法，競業限制的問題得到了澄清。競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的最長期限從三年降為兩年。

培訓約定——勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

工會——新法規定，工會有義務幫助和指導勞動者和用人單位簽訂勞動合同，並監督其履行情況。但這並不意味著可以建立獨立工會。同樣，這個規定只是純粹的主張，可操作性不強。如果用人單位不遵守現行勞動法，是一家血汗工廠，則需要注意這一條。否則，那應該是一切照舊的。

政策規章——除非工會同意，否則公司的政策和規章不具有約束力。這一點在舊勞動法裡沒有提到。

大規模裁員——新勞動法規定，對於任何大規模的裁員（裁減超過20名員工或者雖然裁員不足20人但佔企業職工總數百分之十以上），用人單位須與工會協商並達成一致。根據法律，需要考察客觀環境是否變化以確定是否需要大規模裁員。

怎樣理解：和其他影響對華投資經營的問題類似，勞動標準和慣例的（司法