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補上了。王偉的大客戶部也完成了指標，DB中國剛好完成16。6個億的銷售額，達成了23％的預定增長目標，利潤和市場佔有率的數字都很漂亮。

何好德高興地在年會上用中文做了報告，這是他第一次在大會上講中文，雖然結結巴巴，但員工都非常受鼓舞。他強調說：“我和你們在一起！”

Tony林更是紅光滿面，他在團隊晚會上揮著拳頭說：“各位，明年將會是更加充滿機遇和挑戰的一年！我們就是要強調執行力！對於執行力有問題的分子，我們將堅決剷除出去！這樣，我們才能把競爭對手打倒在地，並碾碎他們！”

雖然公司在大力地強調執行力，但他用的“剷除”二字，還是讓部分員工聽了覺得有點刺耳。好在大家都喝多了，不太敏感。

年會後，公司開始了一年一度的調薪，各部門的頭都按HR給出的調薪規則評出了員工們的加薪幅度。

王宏看過商業客戶部交來的加薪計劃，和李斯特說：“Tony把年度的加薪預算全部用掉了，這樣的話，如果年中出現單個的計劃外升職加薪，商業客戶部的人力成本就會超預算。”

李斯特皺起眉頭道：“咱們不是在規則裡提醒過各部門總監，要留一點預算做備用嗎？”

拉拉在一邊想起什麼，也說：“聽Tony下面的南大區經理說，他們這次加薪的幅度很小，很多業績達標的人只能加3％至4％，因為Tony只給了他這麼多預算。按我們這次的加薪規則，這些人應該在6％至8％的幅度內給予加薪。”

王宏馬上說：“這正是我要說的，Tony這次加薪，除了把預算全部用盡不留備用外，還有一個問題，就是他不按照我們定下的加薪幅度來加薪，他給部分‘達標’的員工的加薪幅度太低，跌出了HR規定的下限，而又給部分績效考核得分為‘卓越’的員工太高的加薪幅度，高於HR規定的上限。”

李斯特沉吟道：“Tony很清楚遊戲規則，他這是有意這樣做，目的就是保留他的核心員工。這樣吧，王宏你把這兩個問題寫個簡單的總結，用郵件發給我，我和何好德一起跟Tony談一次。”

王宏答應著出去了。

拉拉問李斯特：“Tony為啥這麼做？”

李斯特批評說：“生意做得好，翹尾巴，什麼都要和別人不一樣。還是太年輕，少年得志，把握不住分寸了。”

拉拉疑惑地說：“Tony原來可不這樣，員工都說三個銷售總監，就數他會做人。”

李斯特說：“這次公司做到16。6個億的銷售業績，他是功不可沒的，今非昔比了。現在越來越會向何好德提要求，弄得何好德也頭痛。最近兩三個月每次review（回顧總結）預算和費用，Tony都跟柯必得爭得很厲害，動不動拿生意要挾柯必得，‘老葛’也被他搞得很鬱悶。”

拉拉聽李斯特口中說出財務VP柯必得的綽號“老葛”二字，不由笑出聲來道：“您也管柯必得叫‘老葛’？”

李斯特也笑道：“有人告訴我的呀。誰知道你們背後給我起啥綽號。”

拉拉連連擺手道：“我發誓，沒有給您起綽號！”

李斯特感慨說：“哎，還好王偉他們兩位銷售總監沒有像Tony這樣，不然何好德可夠頭大的了，老闆不好當呀。”

拉拉聽李斯特提起王偉，有些心虛。她一直疑心，那天晚上李斯特是否看見她在王偉車上。但李斯特在她面前談到王偉時都很自然，該說壞話說壞話，該說好話說好話，不像試探她的樣子。

何好德不肯出面和Tony林談，讓李斯特去搞定。李斯特只得獨自上陣。

談了半天，Tony林就是不讓步。他說：“李斯特，我的人員今年都調整到位了，保證年內不再提升誰了，這樣也不需要預留這塊預算，這事兒我心裡有數。”

李斯特說：“萬一中間走人，我們再招的人比原來的人工資高出一截呢？”

Tony林堅持說：“我的二線經理不大會有人員變動。退一步說，中間真有人走，我再招的時候不用貴的人不就得了嗎？再說了，我的部門向來重視後備人才培養，這您最清楚，凡是重要點的級別我都有後備梯隊，出現空缺，我可以內部提升呀——別說人力成本攀升，真有人走，這成本八成還能下降點呢。”

李斯特只得換了個話題說：“按照員工的績效考評得分，公司對每個檔次的得分都規定了加薪幅度的範圍。你南區和中區的團隊，不少員工這次錢加得太少了，北區和