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而李文華的團隊本來今年壓力就不小，公司的生意好，規模一年一年在擴大，但他的人手一直沒有加過。他帶著一個主管和兩個專員在做全國的招聘以及員工關係，還要負責合同檔案等人事資訊的管理，顯得人手很緊張。

其中一個專員表現很好，在目前崗位已經幹了五年多了，是李文華手下的得力干將，但是此人的薪水至今不過6000出頭。李斯特三年前調來中國區後，李文華幾番要求將其升為高階專員，李斯特都壓著不批，又沒有個說得過去的不批的理由，只說李文華的團隊規模也不大，再升個高階專員起來，何好德會有意見。

對於李文華這樣老資格的HR經理來說，他當然明白這根本不是個理由。何好德可是總裁，怎麼會過問到經理以下級別呢？況且這樣的晉升，又沒有任何違背公司晉升流程規定的地方。李文華真是不明白李斯特是怎麼想的。

李文華要求的次數多了，李斯特就和他說：“要是我們給予員工的是低於市場的待遇，他自然會走；他這麼多年都不走，就證明我們給的待遇是和他的貢獻以及競爭力相吻合的。”

17　招人難，求職也難（3）

李文華對李斯特的這套邏輯推理不好當面太過爭辯，只得慢慢等機會。這次乘著China　Focus的專案，他又和李斯特說：“現在是用人的時候，傑生的忠誠度不錯，老闆咱們能不能給他一個認可呢，加些錢？”

李斯特打著官腔道：“談錢就不好了，公司有一定的加薪制度，不要隨意額外的給員工加錢，這樣會讓團隊風氣不好的。”

李文華說：“我怕他跳槽。”

李斯特不為所動道：“流動也不見得就是壞事，合理的流動，能給我們的團隊帶來新鮮血液嘛。”

李文華氣得夠嗆，真想自己馬上就“合理流動”一把。傑生是個工作了快十年的三十出頭的小夥子，李文華就算臉皮再厚，也找不到好藉口哄他。他只能暗自祈禱，傑生不要在未來的五個月內跳槽。

現在看到拉拉對李斯特的反抗，李文華覺得有點爽，看不出來只會幹活的拉拉還能寫出這樣的郵件，看來鬥爭中果然成長得快呢。

李文華想，拉拉為人可比玫瑰好多了，一門心思幹活，不愛生事。要是她能馬上把這個空填上了，自己這邊好歹能減少點招聘壓力。而且，行政部在各區域都有崗位設定，拉拉講義氣，自己這次要是幫了她，以後自己的團隊如果忙不過來，在各區域都可以找拉拉的團隊幫忙，做些瑣事。

李文華就對李斯特說：“老闆，我聽到不少部門反映，拉拉幹得比玫瑰還好。如果能用她，不是您這邊就能馬上省去這些個煩心的事情？拉拉也會很感激您的，我觀察她的誠信度還是不錯的。”

李斯特沉吟了一下，還是搖頭道：“這個崗位要設在上海，她不肯到上海，何好德不會同意的。”

李文華勸說道：“老闆，專案做完後，何好德不是給拉拉還寫了封信嗎，聽說，何好德在信中對拉拉大表欣賞，估計他會同意的。拉拉一直願意多出差的嘛，兩邊多跑跑，她還是能把活幹好的。”

李斯特不知道何好德寫過這麼一封信，他吃了一驚，心裡有點不自在，又不好意思說自己不知道有這回事兒，猶豫了一下還是搖頭說：“不可以因人設崗，還是得因崗設人。這是適用於全體員工的原則，要是我們HR自己搞特殊化，以後別的部門就會挑戰我們。”

李文華心說那您就慢慢等著我給您招聘這個行政經理吧。他不再多言，退了出來。

自從玫瑰到廣州勸拉拉離開DB後，拉拉就開始找工作了。

除了勞動力密集型企業，500強大多把它們的中國總部不是設在上海就是設在北京，廣州已經越來越被邊緣化。在這樣的組織架構下，這些公司的廣州辦事處裡，行政部的最高階別往往就是行政主管，上哪裡去找個500強在廣州辦事處的行政經理職位去。

拉拉連找了兩個月工作，就明白了這個嚴酷的現實。

玫瑰走後，李斯特的態度使得拉拉沒有辦法，只有繼續在市場上尋求機會。

白領世界每年在廣州都有兩場歐美企業和IT企業的專場招聘會，所有放出的職位年薪最低必須在6萬以上。拉拉決定直接去白領世界招聘會碰碰運氣。

其實這樣的招聘會上，通常少有大公司會把經理級別的職位放出來，放得最多的還是professional（專員人員）級別的崗位，像工程師、專員、主管級別，到這類招聘會上找工作還是