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隊中個體的績效呈負相關，越多就會越好只是意味著這樣一件事情：4人團隊的總產出大於3人團隊的總產出，然而，團隊中成員的個體產出下降。

心理學家把這歸咎於社會惰化效應，這是什麼引起的呢？

也許是因為團隊成員都認為其他人沒有公平付出。如果你認為其他人偷懶，你就會減少努力以重建公平感。

另一種解釋是責任分散。因為團隊的成績不會歸功於某個人，個人的投入和團體產出之間的關係不明朗，這樣有的個體可能成為“搭便車者”，依附團隊的努力。換句話說，如果個體認為自己的貢獻無法被衡量，效率就會下降。

社會惰化對工作團隊的設計有什麼意義呢？如果你使用團隊的形式來鼓舞士氣，或是提高合作意識，你需要確認和衡量個體努力程度的方法。

團隊的提倡者說，公司應該以團體的形式重組。原因之一是可以產生正協同效應，也就是說，團隊的產出比成員單個工作的產出之和大，因為團隊精神可以刺激個人的努力，因此1加1可以等於3。

但事實是，團隊產生的協同效應常常是負的。個體在共同工作時比在單獨工作時付出更少的努力，因此，1加1可能等於1。為什麼會有這種結果呢？原因在於上面提到的社會惰化效應。

從優秀到卓越與從無能到普通

彼得？杜拉克曾在《哈佛商業評論》撰文指出：“精力、金錢和時間，應該用於使一個優秀的人變成一個卓越的明星，而不是用於使無能的做事者變成普通的做事者。”

這是一個與木桶定律相悖的忠告，我們稱之為“杜拉克原則”。

彼得？杜拉克認為，人們不應該把努力浪費在改善低能力的人或技能這一方面，而是應該使那些表現一流的人或技能變得更加卓越。

儘管我們還不能確切地知道，把一個優秀的人變成一個卓越的人，比把一個無能的人變成一個普通的人，究竟能節省多少精力、金錢和時間，但是杜拉克觀點還是被人們普遍接受。

木桶定律著眼於人的不足、缺點，而且認為人們的不足、缺點都是不好的，因而人們應該千方百計地彌補不足、改正缺點。

杜拉克原則關注的是人的成長，組織或個人應該千方百