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不妨試試崗位輪換制，當然，這種辦法不是每個地方都適用，但只要可能，就試一試，因為這樣做能夠減少職員的厭煩感，使其產生一種新鮮感，從而提高工作效率，並永遠保持愉快的心情。

要知道，在職員的生活中也有社會活動的一面，不要忽略了這一點。應當考慮一下他們是不是每年都想在一起聚一聚，玩玩投鏢遊戲或打打乒乓球，是不是有助於在職員之間保持一種友好的氣氛？

究竟給職員什麼樣的假期，誰先誰後，這個問題很重要，當然也不太好解決，會遇到一些麻煩。比如，家裡有孩子正在上學的職員可能希望自己的假期正好趕上學校放假。

所以，就需要仔細周到地進行安排。若不把這些事放在心上，也許會弄得人人都不滿，那麼你的私營公司怎麼能大踏步地向前發展呢？

多數家庭都想法每月攢一點錢。如果幫助職工制定一項儲蓄計劃也許會大受歡迎。

如遇職員提出什麼建議，千萬不要充耳不聞，不當回事。要建立一套獎勵制度，如果提出的建議合理，應予以獎勵。許多大私營公司就因為實施合理化建議有獎的辦法，從而每年為私營公司節省不少錢。

凡是稱職的職工都有可能想出一些振興私營公司的方法。要時刻準備誠心誠意地與那些希望就這些問題向你提建議的人進行討論。

對職工的各種理想、必需的目標和打算不能置若罔聞。一般情況下，只要你瞭解到了，就應該在一定時間內讓這些目標得以實現。如果對此根本不予以瞭解，讓他的想法壓在心裡，就會引起彼此間的不愉快和矛盾衝突。

你同時還要關心他們的健康和生活福利。只要能給予幫助的，就應提供幫助，這樣你會收到事半功倍之效。

設定小餐館，特別是在給予補貼的情況下，不但會使職工獲得一定的實惠，而且，私營公司也同樣會因此而受益。吃得好、休息得好的職工在午後的工作中幹勁更足！

除此之外，向職工提供一些附加的福利。

有時候同職工的會談可能沒有多少愉快的事可講，相反，卻需要討論和決定一些懲戒問題。對此，只要公平合理，就能把事情辦好。

總之，關心職工，從一點一滴做起。

（2）提出問題，而不是簡單地下命令

當生產難題擺在大家面前的時候，是不是簡單地下道命令讓大家去解決就完事了呢？過去的經驗已證明了它不是這麼回事。提出問題可能比下命令更易人接受。並且，它常常激發你所問的那個人的積極性。如果人們參與了下達一個命令的決策過程，他們就有可能接受這個命令。

南非約翰內斯堡有一個專門生產精度機床零件的小製造廠。有一次公司老闆伊安·麥克唐納有機會接受一筆很大的訂貨，但是他深知自己無法滿足預定的交貨日期。車間的工作是早已計劃好的，小說下載這批訂貨所需要的時間太短，以至在他看來接受這批訂貨似乎是不可能的。

他並沒有為此催促人們加速工作突擊這批訂貨，而是把大夥兒召集在一起，向他們解釋一下面臨的情況，並且告訴他們，如果他們能夠按期完成這批訂貨的話，對於私營公司和他們將意味著什麼。

然後他開始提出問題：

“我們還有什麼別的辦法處理這批訂貨吧？”

“誰能想出其他的生產辦法來完成這筆訂貨？”

“有沒有辦法調整我們的工作時間或人力配備，以便有助於突擊這批活兒？”

僱員們七嘴八舌提出許多想法，於是這批訂貨被接受了，而且按期交貨。

（3）做給他看，講給他聽，叫他做做看

在日本私營公司現場管理經驗中，把提高職工積極性的基礎歸納成四句話：

“做給他看，講給他聽，叫他做做看，給他以表揚，就可以打動人。”

①做給他看（帶頭）。

管理人員如果有事要部下幹，應當首先自己做給他看。常看到有些管理人員，困難的事強迫部下去做，沒有做好就批評指責。這種態度，使部下喪失自信，管理人員也得不到職工信賴。

②講給他聽（說服）。

依靠部下進行工作，應當充分說明工作的內在價值，使他理解、相信這一工作，使他具有積極性，使他能夠搞好這項工作。如果管理人員自己對上級指示的工作意圖沒完全掌握，就千萬不要向部下片面地下達命令和指示。

③叫他去做（委任）。

往往越是不會動腦