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了不解之緣。

最初，他定下了每天拜訪20位客戶的計劃，一個月下來，業績是上去了，身體卻累壞了。顯然那一個月對自己的要求超越了自身精神和肉體的承受力，他差點被壓力摧垮。好在這位推銷員及時調整了計劃，定下每天拜訪10個客戶的新計劃。

此後，適當的工作壓力不但沒有損害他的身心，反而成了推銷員成功的潤滑劑。

“物極必反”，壓力過度（即當要求超過承受力時）則會極大地危害身心健康。

作為公司的管理人員，每天都要面對各種壓力，因此，應該學會適當地調整壓力指標，變“壓力”為“動力”。

挫折與困難是不可避免的，對待它們的正確態度是鍥而不捨的精神，老闆當然不喜歡一遇挫折和困難便掉頭就跑的員工。

精誠所至，金石為開

這裡有一個例項，可以證明老闆對鍥而不捨的員工的欣賞，他把它稱為“令人熱淚盈眶的一件事”。

松下幸之助回憶道：

“那是我們的電池終於能夠售給N汽車公司的事，這件事前後花了五年的時間才成功。

“當我獲悉擔任那項業務的是一位鍥而不捨的年輕人時，不禁熱淚盈眶：整整五年的時間他歷盡千辛萬苦，不斷熱心走訪那家客戶，一再拜託對方‘請採用國際牌電池’。我想，有人一定認為是他分內的事，但以他的年紀，竟然有這種耐心，真叫人佩服。一般人吃一次閉門羹就放棄了。今天的N公司除了電池以外，還採用了本公司其他各種產品，這都是本公司員工鍥而不捨的結果。”

（2）不向困難和挫折低頭

“挫折是刺激人前進的動力，否則，就無法達到社會進步與繁榮。”松下說：“一個公司的員工，如果能夠真正有了可以讓他全神貫注的工作職位，那可說是最幸福的，但是由於社會上各種情況，通常他們仍免不了困難和挫折帶來的苦惱。要讓這些煩惱成為一種刺激，成為發現更高境界的推動力，如果這些煩惱不能成為推進力而成為日常生活中的負擔，就不只是本人的不幸和社會的不幸。由於有不向困難和挫折低頭的人，社會才有進步和發展，人類的繁榮才能實現。”

所以，老闆們對於那些對困難毫不氣餒堅持不達目的誓不罷休的員工，要從心裡欣賞。因為公司的環境總是處於困難和競爭中的，鍥而不捨是公司進步的支柱。

面對壓力的兩種態度

私營公司何時應該減少對員工的壓力，才能使他安然發揮潛能呢？

①員工參與一項複雜的工作時。

②員工學習一項嶄新的工作時。

③期望員工完成有創意的工作或者提出有創造力的意見時。

④員工替公司開發新的行銷或產品領域時。

⑤員工在容易產生壓迫感的情況下工作時。

在前述的情形老闆希望員工能動用智慧而不是隻靠經驗來工作，這並不是說老闆要放棄監督的權利。一般說來，員工在從事要求性高的工作時更需要別人的支援與指點迷津，在這種情況下，老闆可以動用下列的策略，以得到更佳的效果。

對員工的能力判斷充滿信心

如果對員工沒有信心，那麼你也不會指派這份工作給他，因此老闆要明顯地表達出對員工的信心。

（2）與員工共同制定工作上實際的目標與標準

老闆對公司有較為全面的看法，而員工對工作有專精的知識，彼此合作才能使公司產生效益。

（3）讓員工設定期限

員工通常最能夠了解自己工作的壓力，因此，由他預測完成的時間最為適當。

（4）提供實質的協助

老闆應該設法減少因公文來往或官僚作業而引起的延滯，主動提供物質或服務上的協助，如此才能使員工達到預定的目標。

（3…U…W…W）採取支援性而非指示性的角色

多與員工接觸、鼓勵他、信任他或允諾他都可以使員工朝氣蓬勃。

在公司經營中，不光會用“刺頭”，還要懂得怎樣巧妙約束普通職工，給他們施加壓力。

密切地輔導

多多詢問員工工作上的問題，而且表示對他的工作結果感興趣，千萬不要認為員工瞭解工作就會自動把工作做得盡善盡美，找出適當的機會主動地鼓勵輔導或協助他。

（2）詳細地指派工作

老闆對工作結果愈是界定得詳細，達到的希望愈大，因此，老闆在指