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業破產。

那麼，第四種員工需要管理者嗎？答案顯然也是否定的。

他們需要的是自我價值的體現和獲得應有的身份認知，同時，還渴望能夠在工作中保持獨特的個性。根據我與企業內部眾多第四種員工的交流，我發現他們的失望主要源於領導者領導方式的失誤。如對未來缺乏確定性、領導者介入管理而形成企業內部不公正、能力得不到適當的體現，等等。

企業中為什麼存在著管理者？或者說為什麼許多人願意將自身定位為管理者？這是因為在他們心目中缺乏對規則應有的敬畏，他們認為規則是無效的，所以自身積極參與管理。而且，在他們心目中，他們認為規則是針對員工的，與他們無關。企業的管理制度和規則是針對所有人的，而不僅僅是員工。正如法律是針對所有生活在社會之中的人一樣，而不僅僅是針對犯罪分子的。

將自身定位為管理者正是一部分領導無視規則的典型行為，更無知的是有些人將自身視為規則。將自身視為規則，意味著將自身視為他人命運的決定者。這是違揹人人平等這一基本的人性需求的。

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第18節：第一章　管理者的終結（5）

隨著知識型員工的逐漸增多，人們對平等和自我價值的需求將更為強烈。那些無視規則，或是將自身視為規則的管理者都將遭遇滅絕性的打擊。人們可以為某種規則放棄自身的追求，但絕不會因為某個人而放棄。

第二節重構企業組織

“秩序具有一種保守的含義。它透過在社會各成員之間劃分責任和身份來組織社會。”

——雅克·佈道作為一種組織，企業已經存在了兩百多年，關於管理者的歷史同樣長久。

今天，管理者壽終正寢。與此同時，企業組織的結構也將隨之改變。作為企業組織核心構成之一的管理者的消失，必然將給企業帶來結構性的變化。

——一場新的管理革命正在拉開序幕。

管理者的消失並非意味著管理職能的消失，而是隨著人們對自身要求的提高以及尋求自我價值產生了演變。新的管理更為注重領導職能和規則的力量。

這場管理革命的本質在於個體的興起使企業管理成為基於人性的一項技能。在本章，我們先從組織的變化對管理進行論述。

企業將改變以往二元對立的內部組織結構。管理者的存在是因為企業始終由兩部分構成：管理者與被管理者。在某種程度上來說，管理者與被管理者是相互對立的。管理者不斷創造新的管理方式對員工進行管理，而員工總是採取各種各樣的方式與之進行對抗。儘管員工處於弱勢地位，但他們依然可以採取消極怠工和確保最低要求等方式使得企業難以在市場之中獲得真正的成功。而這一切將隨著管理者的終結而終結。

未來的企業必定是眾志成城、全體同心的組織。管理者的消除使得企業內部的鬥爭宣告結束，企業轉變成一個真正的整體：領導者指明方向和分配資源，並身先士卒與員工一起實施企業目標。管理者的消失使企業中最後一個影響經營效率的角色不復存在。

高效的組織結構

管理者的終結使得企業組織轉變為一個完整的整體，企業構成也從以往的管理者、領導者和員工，轉變為單純的領導者與員工。如果對企業的職能進行概括，則是領導者指明方向和分配資源，而員工負責實施。所有企業成員都圍繞著運營目標展開自身工作，並對工作具備高度的責任心和積極性。

這一結構性的轉變使得企業所有人員都將精力放在發展上，包括領導者，這使得企業獲得了前所未有的高效率。而存在著管理者的企業，則因為管理者與員工之間的內耗而使得運營效率難以得到徹底的釋放。因此說，沒有管理者的企業，或許是最具效率的企業。

——任何內部存在著對抗的組織都不可能獲得真正的高效率。未來的企業僅僅從尋求高效率這一需求也必然將取消管理者。

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第19節：第一章　管理者的終結（6）

高效運營是企業亙古不變的目標之一。真正的高效率取決於組織結構，管理階層越複雜的企業效率往往越低，這便是眾多企業追求扁平化管理的根本原因。但由於扁平化管理無法改變管理層與員工之間的對立局面，並沒有取得預想的效果。管理者的終結則達到了真正的扁平化管理，或許稱作為扁平化領導更為準確。

許多領導者時常埋怨：“企業規模較小時員