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不擅長的事情上，往往好心辦了壞事。比如，他們會幫助同事完成一個專案或者一個任務，遺憾的是，這些一味埋頭苦幹的人對這些領域往往並不精通。焦點控制可以用來評估職員在多大程度上能夠有意識地將精力聚焦到自己擅長的工作上來。如果我們的評估物件是負責團隊建設的經理，焦點控制還可以反映出他們發現不足、有效地弱化和平衡缺點、均衡自身的長處及團隊的長處的能力。

焦點控制能夠幫助一味埋頭苦幹的人和他們的對手認識彼此的長處和不足，從而擁有更加明晰的自我意識。在傑夫·泰勒創辦Monster網站的初期，他別無選擇，只能自己完成大部分的工作。幸運的是，泰勒擁有清晰的自我意識，他及時僱用了一些職員來平衡自己的不足之處。他把公司的運營和財務大權移交給了新近提拔的高階主管人員，僅把自己的精力聚焦到了市場營銷部門。這種抉擇能夠揚長避短，推動公司的進一步發展，從而贏得更加豐厚的經濟效益。他還領悟到，一些員工雖然職務較低，但是他們的確擁有巨大的發展潛力。千萬不要忘了發揮自己的長處，細心地培養這些年輕人。如果忽略了這一點，當你最終決定移交自己在某個領域的領導權的時候，你就會發現很難找到勝任這個職位的員工，致使公司陷入權力真空的危險境地。

泰絲·馬特奧（Tess　Mateo）是普華永道的主管、辦公室主任，是CEO薩姆·迪皮亞扎並肩工作的同事。她非常贊同泰勒的觀點。馬特奧堅信：“如果有個‘飛翼人’來有效地平衡你的不足之處，無疑是具有決定性作用的。”馬特奧補充到：“公司的相關部門應該擁有適度的自我意識，因為這有助於他們認識自己的優點和不足。”這種做法能夠激發人們坦誠相見的態度，創造出新的平衡，最終引導團隊朝著高效、成功的方向發展。

Monster網站創始人、前任CEO，Eons網站創始人、首席CEO　傑夫·泰勒：

弱化和平衡你的不足之處。

（3）檢查控制。絕大多數公司都擁有年度綜評制度，針對職員的工作表現提出反饋意見。但是，因為公司對職員工作表現的反饋次數並不多，所以職員也很少提出自己對及時反饋意見的需要。基於這個原因，我們需要引入“檢查控制”這個概念。

檢查控制是一套僅包含三到五個問題的簡單評價體系，但是它能夠針對特定的任務和專案，獲取一些職員表現的基本要素。檢查控制極具挑戰性，因為它必須做到簡明扼要、針對性強和真實有效。如果檢查控制冗長繁雜，就會變得累贅麻煩。職員往往會匆匆作答、應付了事或者滿心疑惑、質疑可信度，進而否定它的實用價值。定期、有規律、真實可靠的檢查控制機制能夠使一味埋頭苦幹的職員及時洞悉客觀情況，迅速採取正確的行動。

安永公司預計將對全球130000名員工進行檢查評定，在此過程中，吉姆·特爾利慢慢認識到了檢查控制的及時性、簡約化的重要意義。在公司的歷史上，曾經採用過多種360度全方位的反饋機制，但是龐大繁雜的檢查體系令人望而生畏。因此，安永公司引進了一種叫做“同事互評”（The　People　Point）的補充機制。這種檢查控制是用簡單的評述來總結個人的總體表現。“‘同事互評’是一種規模適中、不含任何數值的評價方法，”　特爾利非常願意和大家分享經驗，“它短小精悍，立竿見影。”在這個過程中，評論者的話語要始終圍繞這個主線，“被評價者的行為在多大程度上反映了同事的利益、公司的文化和價值”——評定等級從低到高依次排列。“同事互評”在職員中反響極為強烈，大家參與的熱情高漲。當然，安永公司還採用了其他的方法來補充和拓展“同事互評”機制。但是，特爾利還是極其推崇“同事互評”機制，因為它能夠直接促進員工自我意識的提高。

完美公司策略自我意識控制（3）

安永公司CEO　吉姆·特爾利：

“同事互評”是一種規模適中、不含任何數值的評價方法。它短小精悍，立竿見影。

無論從個人發展還是從公司利益來看，這些個人清單控制措施為實幹家提升自我意識找到了更加有益、更加及時的方法。在介紹自我意識的過程中，有一點值得特別強調，這裡所謂的“控制”，並不是像《薩班斯·奧克斯利法案》或者ISO　9000質量管理體系標準那樣，制定一套結構縝密的控制體系。使用“控制”一詞意在提供一些具有針對性的指導意見。對於一味埋頭苦幹的職員來說，這些指導意見能夠幫助他們提