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其實，這真的怪不得我們的員工。因為人都是喜歡新鮮感與刺激的，只有經常性地感受到這種新鮮感與刺激，員工才有可能相對長期地維持住自身的激情，反之，任何一種一成不變都會不同程度地扼殺激情。

實際上，這就像戀愛與結婚的關係一樣。無論戀愛時多麼轟轟烈烈，一旦結婚一切都立刻歸於平淡。若想在婚姻生活中重現戀愛時的激情，小兩口就必須共同努力為婚姻生活帶來更多的新鮮與刺激才行。管理也是一樣，為了防止員工審美疲勞的過早出現，管理者一定要會折騰、常折騰，讓員工每天都生活在新奇與刺激當中，才能讓他們不膩、不煩，使他們的激情真正地做到可持續。

但是，折騰也有折騰的方法與技巧，不能瞎折騰、亂折騰。有些東西一旦被證明有效，或相對定型下來時，一定要保持一段時間的穩定期，如某些重大的制度、政策與流程等；有些東西則可以相對頻繁地創新，如某些非核心的流程與制度、各種技術、業務比武活動以及員工的業餘文化生活等等。就是說，折騰一定要有層次感，有側重點，要層層推進，相互呼應，全面發展才會真正有效。忽視了哪一點都無法取得預期的效果，甚至有可能帶來反效果。

打個比方，有些企業為了激勵員工，設立了定期旅遊制度，甚至是個別優秀員工的海外旅遊、休假制度。受益於這些制度，許多優秀的員工在年終時可以獲得國內外旅遊、休假的獎勵。這本身是一件好事，確實有利於激發員工的工作積極性和對企業的忠誠度，但是，如果這些福利制度不與其他的制度創新結合起來的話，其效果也許只能是曇花一現（員工從國外旅遊、休假回來後，又會回到那個令他過度熟悉且已經開始厭煩的環境中，很快就會失去從國外的旅遊勝地充電後帶回來的能量，迅速恢復從前的疲軟狀態），或者更加糟糕（從天堂又回到地獄的感覺是異常痛苦的，不但不能夠讓員工收心、安心工作，相反會令員工愈發厭惡自己的工作，從而造成工作狀態更加低迷的後果）。可見，如果處理不好，企業會落得個賠了夫人又折兵的下場，花了錢都討不著好。

舉一個我曾經親身經歷過的例子。我曾經在某家較大型集團公司工作過一段時間。這家企業存在著典型的制度僵化問題，許多不合理的制度雖飽受員工詬病但卻被常年保留了下來。員工士氣低迷，企業一派病怏怏的樣子。到了這份兒上，老闆終於意識到了問題的嚴重性，為了挽回員工的工作激情，他開始在很多方面下工夫，但卻總也得不到預期的效果，相反卻造成員工對於公司感情的進一步惡化以及工作激情的進一步喪失。比如說，這家公司每年夏天都要分批組織員工外出旅遊，這本來是一件好事，可是有意思的是，不管旅遊回來的員工有多麼疲勞，而且哪怕是半夜一點才能從旅遊地趕回來，公司也會要求員工第二天上午8點準時上班，一點恢復疲勞的時間都不留給員工；這家公司在作息時間以及休息日安排方面極為嚴苛，很多員工每天都要早來晚走（沒有任何加班費），而且一個月幾乎沒有一個休息日。可諷刺的是，每個月這家公司都要組織員工進行一次籃球比賽（而且是找一個所有員工，包括加班員工都下班後的時間，哪怕是某日晚上十點鐘），並要求所有員工必須參加——不上場的也要在場下助威。不參加的員工一律罰款，公司通報批評。很多員工叫苦不迭下班後已經累了個半死，有這點時間真想回家好好睡上一覺，誰還有力氣打什麼鳥籃球！

因此，不從全域性看問題，不從整體上去考慮制度的調整與創新，僅僅以為偶爾或定期組織一些活動讓員工爽一把就能輕而易舉地幫員工找回激情是一個極端幼稚的想法。任何一種已經讓員工高度疲勞的制度，甭管有多重要，有多核心，到了一定的時候也必須進行創新。

實際上，一提到創新，很多管理者就會發怵，他們總認為創新就得大刀闊斧，就得180度才行。其實不然，創新的含義很豐富，它並不一定意味著對既有事物的徹底顛覆，有時一些小的么蛾子就足以起到為員工帶來新鮮感與小刺激的效果。關鍵在於一定要經常性地琢磨、實施這些無傷大局的小么蛾子，其目的只有一個：讓員工不膩，或少膩。其實不只是企業管理工作，即便是我們普通人在日常生活當中，也總會遇到時間一長就會膩、會煩的現象，而我們總是可以輕鬆地找到許多讓我們對生活永葆新鮮感的調整方法。比如說，如果你沒有實