第90部分(第4/4 頁)

拉拉追問說：“你這兩道題，我解得怎麼樣？”

朱啟東聳聳肩，不情願地說：“挺好，完全達到小學二年級的要求。”

他這一說，大家都看著曲絡繹笑，顯然沒有“完全達到小學二年級要求”的曲絡繹丈二和尚摸不著頭腦，無辜

地問大家：“WHAT（笑啥）？”

file：///E｜/新建資料夾/新的文學/杜拉拉昇職記1＋2＋3全集/杜拉拉昇職記3＋txt。txt＇2010…5…10　15：14：08＇

笑過之後，曲絡繹宣佈正式進入第一項會議內容，他讓大家根據事前的分工，介紹一下各自負責跟進的各部門

績效評估三件套的進展，包括：

――2006年績效總結

――2007年工作目標設定

――2007年個人發展計劃

大家都反映說，各部門2006年績效總結和2007年工作目標設定做得比較到位，而2007年個人發展計劃則做得比

較馬虎。

“個人發展計劃”是績效管理中常見的工具，對HR而言屬於常識，曲絡繹想借機瞭解一下杜拉拉的程度，就點

名讓她來給大家回顧一下公司對“個人發展計劃”的要求。

拉拉對於被點這個名大感意外，有點緊張地站了起來，曲絡繹揮揮手說：“坐著說好了。”

拉拉清了清嗓子說：“DB的‘個人發展計劃’分為三個部分，一是員工個人的發展‘目標’，二是員工現狀與

其目標之間的‘差距’，三是如何縮小這個差距的‘行動計劃’。關於個人發展目標，顧名思義，它是員

工‘個人’的發展目標，是員工個人的意願，而不是他的年度工作計劃或者業績目標；還有，員工在設定個人

目標的時候，應把‘個人願望’和‘公司需求’結合起來，就是談的目標得和公司業務有一定關聯性，比如某

人喜歡園藝，這很好，可是和公司不相干。”

拉拉一口氣說完這些，坐在她旁邊的王宏笑眯眯地對她低聲說了句：“記得蠻清楚，內容完整。”盡

管“記”和“背”似乎有點脫離不了干係，拉拉聽了還是有點高興。“記得”至少意味著知道遊戲規則。她的

目光從曲絡繹臉上掠過，想觀察一下他的反應。

曲絡繹嗯哼了一聲，鼓勵道：“說得很清楚――個人發展目標有兩個特點，一個是個體性，二個是關聯性。那

麼，你所觀察到的，目前‘個人發展計劃’的主要問題在哪裡？”

file：///E｜/新建資料夾/新的文學/杜拉拉昇職記1＋2＋3全集/杜拉拉昇職記3＋txt。txt＇2010…5…10　15：14：08＇

拉拉挺了挺身子說：“據我觀察，從技術角度看，問題主要表現在兩個方面，一個是設定目標的時候未體

現‘個人的發展願望’――比方說，一個銷售代表內心的願望是‘兩年內成晉升為小區經理’，結果和他的老

板談過以後，設定出來的目標卻成了‘未來12個月內110％達成銷售指標’。”

朱啟東插了一句說：“這成了主管在和員工談‘工作計劃’，而不是‘個人發展目標’了。這樣的情況確實挺

多。”

拉拉對朱啟東點了一下頭，繼續說：“另一個問題是行動計劃不*ART，沒有針對性，或者沒有時間性――比如

某人英文不夠好，計劃是透過學習新概念第三冊達到六級水平，可什麼時候得學完第三冊呢？是一年還是五

年，沒個說法，那說了不還是白說嗎？”

既然你不在乎我，我又何必被你利用（4）

曲絡繹對拉拉說：“很好的分享。剛才你強調了技術上的因素，還有其他方面的因素嗎？”

拉拉說：“嗯，