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。退一萬步說，萬一她要真那樣，我也不擔心，上海辦才裝修

好不過一年，三兩年內這兒不會有大的裝修專案，咱們主要就是怕這種專案工作量大，現在並沒有這個後顧之

憂。”

李斯特想想也對，反正有拉拉在，他不擔心。對他來說，最重要的是保留好幾個經理，而拉拉是新提拔的，

一般來說，三年內都會比較穩定不隨便跳槽的。

上海辦新主管周酒意很快就到崗了，果然是拉拉預期中的那麼個人，啥事都辦得不好不壞，為人隨和，有點

小聰明，但也不肯多用心，典型的知道分寸的專業阿混。

拉拉有自己的打算，她這次看得更遠了一步：自從上次發現帕米拉的活不少是麥琪幹出來的，她就意識到麥

琪能幹又上進，培養兩年，沒準就是個不錯的主管備份人選。眼下，麥琪的能幹正能彌補其主管周酒意的不夠

用心，上海辦就算安排妥當了。

剩下北京的周亮。

拉拉總結了一下，周亮的問題主要有兩方面：一是自以為是，又過於敏感自尊，導致工作中很難溝通，人際

關係不好；二是思路不清，哪些是自己的活兒常搞不明白，工作自然經常安排得不恰當，工作結果令人不滿

意。

眨眼周亮進DB半年了，拉拉按照公司規定，要求周亮總結自己上半年的績效。

file：///E｜/新建資料夾/新的文學/杜拉拉昇職記1＋2＋3全集/杜拉拉昇職記。txt＇2010…5…10　15：14：15＇

等周亮把總結交來，拉拉一看差點沒笑出來。周亮總結道：自己的優勢在於：第一，良好的人際關係和溝通

技巧，工作得到各部門的認可；第二，思路清晰，確保了工作結果的有效性；需要改進的是：部門會議發言不夠

大膽。

拉拉心說，這哥兒們看來不傻呀，知道自己最大的問題是哪兩點，只不過偏生要把短處說成長處，這就

叫“心虛”。

拉拉決定分兩步走：第一，先逼著他把問題正面承認了；第二，再讓他自己拿出個改進方案。

拉拉打定主意，就耍了個刁，她和周亮說：“先不忙談，公司在績效管理上，有個工具叫‘360度績效評

估’，各級主管可以自主決定抽選部分下屬做360度評估。咱們這邊周酒意是新來的，按規定不需要做評估，

就給你做吧，李斯特也是這個意思。”

周亮以前聽說過360度績效評估，但具體這玩意兒是怎麼個操作法，他並不清楚其中的玄機。他本能地有些

膽怯，但又沒有理由反對，只得應承了。

拉拉問他：“你在以前的公司接觸過360度評估嗎？熟悉這個工具嗎？”

周亮其實除了聽過“360度”這個名詞，具體內容就一無所知了，但他不願意被拉拉發現他不懂這個，就硬

著頭皮說“還行”。

拉拉說：“大致理念應該是差不多的，是否需要我給你解說一遍？”

周亮如釋重負，趕緊說：“再解說一遍吧，我怕各公司對360度評估的操作方式有差別。”

拉拉解釋道：這個是公司的標準格式，在DB全球範圍內適用。它是個問卷，一共有四頁內容。每道題目可在

1至5分範圍內打分，1為最低分，5為最高分，如果觀察不到某題所描述的行為，評估人可選擇“未觀察到”。

這份問卷將發給四個圍度的人，以便他們為你做評估，這就是360度名稱的由來：

file：///E｜/新建資料夾/新的文學/杜拉拉昇職記1＋2＋3全集/杜拉拉昇職記。txt＇2010…5…10　15：14：15＇

第一，　你的上級主管，這一項就是我；

第二，　你的下屬，你可以自主選取一兩位你的下屬；

第三，你的平行合作者，你可以指定工作中經常需要和你合作的，本部門或者其他部門的某兩位和你平級的

同事；

第四，你的客戶，就是公司內部被你支援的部門中的某兩位同事，你也可以任意選取——當然，被選的人要

有代表性，你負責北區銷售團隊的招聘和北京辦的行政管理，那麼北大區銷售經理，或者北京辦的任意一位經

理，都是很典型的客戶。