第12部分(第1/4 頁)

堅固的門窗，但它們只在颳大風下大雨天氣惡劣時，才拿出來使用，平時都被小心地收藏起來。相應地，日本的城市也沒有城牆，房屋和地皮多數情況下不存在明顯的界限。

日本人重融合、輕界限，俳句大師松尾芭蕉曾寫下“空寂若無籟，惟聞陣陣蟬鳴，聲聲沁磐石”這樣的詩句，在他筆下寂靜的氣氛似乎滲透了堅硬的岩石，瀰漫開來。

用若有若無的界限規劃出空間，是日本傳統的空間設定手段。日式的房屋、房間，甚至日本古老的城市，並不具備與外界隔絕的功能，日本的走廊在屋頂之下，卻又延伸到牆壁之外，正所謂“內中有外”。日式建築喜歡採用“借景”的方法，營造美感，把家外世界的美景，作為自家庭院的一部分，這就是“外中有內”。建築的風格反映出日本人獨特的思考方式——“內外互滲”。

日本的社會也像他們的建築一樣，呈現出一種開放式的姿態，外部世界可以輕鬆地滲入至內部世界中來，這讓內部世界中的人，對待滲透進來的外部力量，也能抱著相對平和的姿態。日本歷史上雖然有閉關鎖國的時期，那也只是出於國家安全的考慮，作為一個國家，在敞開心胸接納外國文化時，若沒有足夠強的力量對其進行有效的控制，就有被外部顛覆的危險。

無疑，日本人是世界上最善於接受他國文化的國家之一，一旦發現了外部世界的優越之處，內部世界便會表現出積極的接受姿態，因此外國的好東西，總是能夠迅速地滲入日本社會，為日本人普遍接受，而在日本國內，統治者的命令又總能得到人們的廣泛響應。因此，與其說日本人天生擅長接納外國新知，不如說日本的社會結構有助於人們接受外來的東西；與其說日本人天生心齊團結，不如說日本的社會結構有利於凝聚眾人的力量。

。　想看書來

四、“能力主義”與“年齡主義”（1）

以年齡來標示社會地位高低，並不是一種簡單的行為規範，在日本的一些領域裡是作為一種制度被固定下來的。在現實社會中，人的社會地位、身份、性別等凸顯在人際交往之中，長幼似乎在多數情況下並不直接表現出來。但是在日本，年齡仍然是顯示社會地位的強有力的標誌，年輕人有對年長者表示敬意的規範。

日本文化深受中華儒家文化影響，長幼有序，尊師重道的儒家社會秩序觀念也深深紮根在日本人心中。曾被列為日本企業成功關鍵的管理制度“年功序列制”，即工資和職務隨著員工在本企業的工齡的增加而增加的一種制度。如果工齡短就不能擔任企業的高層管理人員，如股長、科長之類的。這種企業管理制度在員工的收入上也有所體現，被稱為“年功薪金制”，按工齡的長短來制定工資。

日本企業的正式員工，從進公司之日起，每隔幾年職務就會提升一級，工資待遇也隨之增長。在企業的時間越長，職務和收入也就越高。員工的待遇也有一個特點，40歲以前增長緩慢，50歲以後增長快。到了退休年齡，公司一次性發給“大紅包”，少則幾百萬，多則幾千萬。這種企業管理制度下的員工，不但忠貞不貳，還特別團結，企業員工內部的窩裡鬥也極少出現。當然，這種企業管理方式存在著弊端，“熬年頭”的傾向越來越嚴重。

早在20世紀80年代就已經有人指出，這種方式必須以經濟高速增長為依託，一旦經濟陷入低迷，難免走進死衚衕。90年代以後，隨著泡沫經濟的崩潰，日本經濟持續下滑，企業也不得不忍痛裁員，有近9萬人離開了效力多年的企業。面對這些情況，不少人認為企業內“年功序列制”正在走向崩潰。但是實際上，當時日本企業在面對危機處理時依舊沒有脫離其傳統的思路。當時那些50歲左右的就職者和曾經的“窗際族”只不過前往中小企業就職而已，上了年紀的企業員工僅僅百分之幾被企業裁員，這小小的數字比例還不能說明年功序列制的崩潰。

在日本，儘管現代大學生和研究生的能力已經得到了社會的承認，但是這些人初出社會之時，還是很難看到他們作為部長、科長等職位進入到大公司的例子。而在西方國家，工商管理學院畢業的研究生很容易進到大公司，並擔任重要的職務。

日本企業不重視能力、只注重長幼資歷的制度只是社會制度的一個縮影。在日本的學校中也存在這種只重年齡，不重能力的年級劃分制度。少數人認為應該按能力劃分年級，畢竟同一個年級裡的孩子，身體和心理的發育不同，但是按照能力劃分等級在現實中的可行性是非常低的。這種現象並不單純是學校的固有制度造成的，學生從小