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平，使被裁員工容易接受。如何將終止聘用之事公之於眾，管理者應徵求被解僱員工的意見。一個保留面子的通告，對任何級別的僱員來說都是有幫助的。管理者可以對被解僱員工說：“我們有必要談談，你覺得怎樣公佈這一事情比較合適？”當某個高層員工被終止聘用時，公司可以安排專門的會議，說明這個人要辭職的原因，如個人的興趣，或者去某一更加適合於己的地方等。對此，管理層上下要做到步調一致，原則鮮明。

管理者在裁員過程中必須勇於承擔責任。對於管理者來說，最痛苦的時刻莫過於直接面對員工說出辭退二字，很多人為了逃避這個責任，往往會說出諸如“辭退你並不是我的意願，而是上面的決定”這樣的話，將責任推給上司，這是很不應該的，會給員工帶來其他想法，認為企業用完自己就扔掉，完全是一種利用，在離開時對公司不理解，有怨恨心理。因此，在與一個即將被辭退的員工溝通時，建議辭退面談地點應選擇輕鬆、明亮的環境，察言觀色，專心傾聽其所抱怨的人或事，多聽少說，表示認可他以前的工作表現。

（2）控制面談時間。好多企業與被裁員工面談的時間過長，切記話多必失，容易情緒失控。最好控制在15～20分鐘，把辭退的原因解釋清楚即可。

對於那些與員工表現無關的裁員，有些管理者也總愛將責任推在員工身上，一味強調這個裁員決定的正確性，這很容易引起爭論。其實只需強調基於經濟不景氣或公司併購或結構調整等客觀原因，請員工不要懷疑自己的能力和表現，幫助他們正面面對即可。即使是因表現不好，也不要在這時候打擊他，儘量寬容地說，不是你不行，而是這個崗位不適合你。

（3）關注倖存者。公司必須對留用人員給予明晰的說明，不避諱企業實際，傳達公司發展戰略，給留崗員工描繪出他們清晰的職業生涯路徑，將企業對留崗員工的信任和期待明確地告訴他們，爭取在儘可能短的時期內恢復信心，重新煥發出高昂計程車氣。

企業需要留用者繼續為公司的未來奮鬥，但是這部分人心中對公司的疑慮可能很久都揮之不去。他們想知道自己的職位是否會有變化，工作任務和目標是否也有變化，公司目前的財務狀況究竟如何，是否還會有新的裁員等。公司高管必須對每一階層的人員都予以明晰的說明，以消除他們的顧慮。此時，公司可以透過一些激勵方案來鼓舞士氣。

（4）提供別的工作機會。當員工被解僱時，如果管理者個人或企業具有某些關係和機會能給該員工提供另一個工作機會，管理者應該試一試。

戒律5．競爭出強者，棄車為保帥（4）

（5）不要向被解僱者承諾做不到的事。在辭退員工時有些人往往會過分安慰被解僱者，比如，你還年輕，出去很容易找到工作；又如“其實我也覺得這個決定不妥”、“我也不想讓你走”之類，記住你是代表公司宣佈辭退決定的，說這話幫不了他，反而讓他心存讓企業收回成命的幻想，這不利於他坦然接受被裁的現實。再如“我幫你找一份新工作”，“爭取額外賠償”等，如果到時兌現不了了則會引起更大矛盾。如果真的願意幫助他們，不妨有意事先安排別人“挖”走。

（6）最好是讓員工主動辭職。比如說，這次裁員誰誰其實也受影響等，容易流言散播，動搖軍心。實際上，解僱員工最好的方式是讓他自己提出辭職。當管理者要解聘某一員工時，可以想法給員工提供一個下臺的機會。雖然最終的結果都是終止聘用關係，但這種結果由管理者說出來和由員工自己說出來，給員工的感覺截然不同。如果管理者讓員工自己提出辭職，可以幫助員工保全面子和自尊。你需要掌握適當的暗示技巧，讓對方意會，不必言明。

（7）決定是否辭退切莫懸而不決。公司裡常有一些員工，對公司忠心耿耿，但其能力卻滿足不了公司發展的需要。對這種人，最好讓他們到一個他們所能勝任的部門去工作，你的任務就是幫他們找到這樣的部門或崗位。若遲疑不決，對公司及個人均無好處。對背叛公司的人要果斷下手解僱。

（8）考慮最佳裁員宣佈時間。在美國一般來說企業宣佈辭退某個員工的最佳時間是在星期五下午五點。因為通常被裁的員工情緒都不是特別好，週五下班公司宣佈的裁員決定，被裁的員工可以在週末有個時間放鬆，調節低落的情緒。也可以避免被裁員工的消極情緒給公司帶來一些不必要的損失，比如，可以避免這名員工的消極的工作態度影響到別的員工的工作效率。萬一被裁員工報復公司，破壞了辦公計算機系統，公