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在85　％　進入建立一流大學的人員中，除去A類崗位，剩下的按照學校統一的津貼係數，把工資經費撥給院系。院系自己設定B類重點崗位（計劃共1500名）和C類基礎教學崗位，方案報學校審批。

在一類A以上還設立了特級崗位，每年津貼30萬到50萬元，計劃專門招聘國際上最傑出的人才，甚至能夠問鼎世界重大發明和突破的大師。

建立世界一流大學是國家的專項計劃體制，因此離退休人員不在其中。但考慮到許多教學科研人員對北大的歷史發展做過重要貢獻，學校投入400多萬元，作為一次性補償。

根據每個人不同狀況，給予明顯的區別。對於沒有進入建立一流大學計劃的15　％　的人員，必須保證業務繼續開展。

人事制度改革面對的是一個巨大的群體，如果只保證了一小部分，其他大部分人不穩定，將會對學校的改革帶來衝擊。為了兼顧效益和公平，學校自籌經費，又設立了1000到1500名基礎教學崗位的津貼。與其他重點支援達到6000萬元相比，C類基礎崗位人員的經費投入很少，只有900萬元。基礎崗位人員佔1/3，資金只佔1/7。這些人雖然也進入了建立世界一流大學的計劃，但是差距拉大了。

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1999年轉折點：崗位聘任和津貼制度（2）

所有聘任上崗的人，只增發10個月的崗位津貼。按照國外慣例，只給法定工作時間的津貼，標明2月、8月份兩個假期沒有額外津貼。

強化崗位職責

北京大學決定每個月先發70　％　津貼，定期對全體人員進行整體考核後再發30　％　；對考核不合格的人員，扣除崗位津貼；如果嚴重不合格，將解除聘約。

競爭上崗。崗位設定必須體現在學科上，突出“有所為、有所不為”及重點發展的思想。學校批准崗位設定以後，院系公佈崗位，由教師針對崗位設定的情況提出申請。應聘的人要提出自己過去幾年做了什麼貢獻，準備應聘哪一級別（A1或是A2，A3）。今後要在這個崗位上做什麼工作，承擔什麼責任。校部規定上崗前的基本條件，即對每個應聘者五年來的教學、科研工作進行稽核。然後進入院系稽核小組答辯，院系透過