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景況欠佳，雪佛蘭表現得還可以。當時中價位的通用汽車——別克、奧斯摩比和龐帝克幾年後不得不合為一個部門，因為業務量不足，實在用不著三位總經理來執掌。高價位的卡迪拉克銷不出去，眼看就要遭到解體的命運了，惟一的問題是——全然放棄這個部門，還是隻留個名稱，成為有名無實的部門？通用執行委員會的成員大都傾向放棄，斯隆和布朗也打算如此。這時，德雷斯塔特這個大家都沒見過的不速之客一頭闖進會議室，請求大家給他10分鐘，讓他提出一個可以在一年半內讓卡迪拉克轉虧為盈的計劃。德雷斯塔特強調卡迪拉克是“地位的象徵”，這個行銷策略果然奏效。在他負責全美卡迪拉克的服務網時，瞭解到一點——卡迪拉克是有錢的黑人最喜愛的車種，很多嶄新、大型卡迪拉克都是黑人買走的，包括黑人藝人、黑人拳擊手、黑人醫師和黑人房地產中介商等。然而，公司的政策卻是不賣卡迪拉克給黑人，銷售物件以“權貴的白人”為主，不過有錢的黑人是如此垂涎卡迪拉克，甚至願意出重金請個白人出面幫他們購買。德雷斯塔特調查這個不尋常的現象，發現卡迪拉克的確是有錢的黑人惟一能買到的成功象徵——他們沒辦法打進好的住宅區、豪華的度假村或是得到其他世俗成功的外在表徵，卻可坐擁此一名車。因此，德雷斯塔特在這經濟不景氣的谷底，就以開發黑人市場，來使卡迪拉克起死回生。終於在1934年達到一定的業績，卡迪拉克部門因而得以達到收支平衡。

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斯隆的專業風采（6）

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他又繼續努力，讓卡迪拉克成為通用汽車的搖錢樹。在經濟大蕭條之後，卡迪拉克已經賣出不少了，而且都是以高價位出售，但是卻沒有多少利潤。沒錯，這是昂貴的車種，製造過程更極為奢侈，都是手工精製，而且一次只能生產一輛，因此勞工成本很高。大量生產就不能製造出高品質的車子，這點在德雷斯塔特看來，簡直是沒有道理。他說：“品質是設計、工具、檢查和服務的問題。追求高品質不一定得放棄效率。”就在3年內，卡迪拉克成為通用獲利最豐的車種，並且保持一定的市場成長率。德雷斯塔特把更多的錢花在設計、工具、質量管理和服務上，但是在生產上卻不曾比低價位的雪佛蘭多花一分錢。一天，他對我說：“得用大智慧，來使工作更為得心應手。”在德雷斯塔特過世10年後，他的第一個僱主才在故鄉德國茲瓦本發現相同的製造公式，這個僱主大概還沒聽過德雷斯塔特這個人。寶士汽車本來只是一家小型的汽車製造廠，專以手工精製昂貴的車子，一樣沒有多少利潤可圖，直至20世紀50年代中期，轉為大量生產，藉著設計、工具、質量管理、服務，加上大量生產的技術，終使寶士得以成為獲利豐厚的車種——這正是30年代德雷斯塔特運用的策略，是使卡迪拉克成為美國汽車工業佼佼者的秘訣。

德雷斯塔特這個人最與眾不同的就是他對人的態度。他會糾正你說：“不要一概泛稱人，好嗎？請說先生、女士。”依照工會條約，新進員工的試用期是90天，如果沒有任何疏失、缺點，才得以成為永久的正式員工。在40年代中期，卡迪拉克已自成一個龐大的企業體，員工至少有8000人。但是，任何一個領班要辭退新進員工，必得經過德雷斯塔特的許可。

這些領班一而再，再而三地跟他說：“德雷斯塔特先生，這個人做的實在是不符我們的生產標準。”

“他使用工具的情形如何呢？跟同事和你的相處情況呢？”德雷斯塔特問道。

“還可以啦。不過，他就是不能把工作做好。”

德雷斯塔特於是說：“我們不是隻僱用一個人90天，而是要用他30年。在這30年當中，如果這個人能自愛，注重工具，敬重同僚，一定可以符合工作要求的。”

同時，德雷斯塔特也會為了開除一些老員工，不惜和工會對立。這些員工雖資深，但變得懶散草率，或是對同事無禮、粗暴，所以慘遭德雷斯塔特修理。發生這種事情，即使是個性火爆的主管，也不敢多置一詞。德雷斯塔特似乎永遠和通用的人事部門沒完沒了，因為他們只把訓練課程提供給新進人員，一旦新人上軌道後，就不再加以訓練了。德雷斯塔特說：“這才是這些員工開始學到東西的時候，怎可就此叫停呢？”因此，他不斷和工會及人事部門爭吵，為今日所謂的“職務擴大”、“輪班”和“繼續學習”據理力爭。在通用，沒有一個總經理像他一樣，願意把手下最能幹、最具潛力的年輕人調到毫無發展可言的人事部門。

他說：“吉姆·洛奇（