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面地收集到的資料，是有法律根據的。透過與享有盛譽的美國美邁斯律師事務所（O？Melveny　&　Myers　LLP）的合作，我收集到這些資料。但是，你在作這方面決策時，還是應該諮詢你的律師獲取明智的忠告。他能夠幫助你制定政策並搭建薪酬結構，使你擺脫法律的困擾。

界定你的角色

你的目標不是要去了解有關員工薪酬的所有方面。但是，由於你的角色是管理企業的HR，你的確需要對這一關鍵領域的動態保持高度清醒。儘管許多傳統的做法——例如，隨著工作時間的增加自動加薪——被一系列其他的措施所替代而逐步引退，如何構建一個薪酬體系仍面臨一些基本的挑戰。

那麼，在構建企業的薪酬方案時，你的角色到底是什麼？一般說來，如果你不是企業的所有者，你不會去決定到底每位員工應該拿多少工資。其實，你的角色是提醒企業的高層管理者，在構建薪酬體系時可以運用許多手段和措施。你的職責是確保企業的薪酬和福利制度極具競爭力，幫助你留住企業的拔尖人才，以防他們被那些聲稱能提供比你們企業更好的薪酬包而掠跑。

當你在構建整體薪酬包時，你需要把握兩個方面：既要保持前後一致性，又要靈活機動。這兩個方面聽上去好像相互矛盾，但在實際工作中，他們的確可以相互結合，同時進行。

前後一致意味著你的整體薪酬方案和結構合乎情理，適用於所有人，因此，你不會因為無意間的漏洞給員工造成有所偏袒或做法變幻無常的印象，引發員工的不滿。靈活機動意味著你盡最大可能——在情理範圍之內——滿足員工個人的需要以及全體員工的願望。

理想的結果是二者之間的完美結合，從而形成企業的工資和薪金結構，不但向員工提供公平合理的薪酬待遇，而且同時考慮企業所面臨的勞動力市場的現狀。

第10章確保有效的薪酬結構第三部分留住人才：對所有企業都至關重要薪酬和福利：都不是容易事

在人力資源的職能中，薪酬和福利是非常講求細節的部分。企業規模越大，就越要進行復雜的紙單據跟蹤。但是，薪酬和福利同時也是人力資源領域非常吸引人的一塊內容。在獎勵員工方面，企業正在變得更加富有創造性，所採取的方式包括從以績效為基礎的工資到股票期權（見第11章）。是否能夠招聘到、留住優秀人才，企業的整體薪酬包起到非常重要的作用。如果你在這方面不嚴加管理，用不著拿到更高一級經濟學的學位，就能立即發現你會把企業引入怎樣的一個財務漏洞中。

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第72節：第10章確保有效的薪酬結構（2）

所有這些都和企業的規模有關。對於一家只有一個人的企業而言，工資、醫療保險、病假、退休和教育資助不會給你的財務狀況造成大量透支。你可以給自己漲工資、多休幾天假、為你的醫療保險增加特殊的險種——只要你高興，怎麼做都行——決不會為這些額外的開銷是否會讓你破產而失眠。

但是，從你需要招聘第一位全職員工或兼職員工開始，你的企業就發展到了新的階段。一旦你開始需要對其他人的健康幸福負責，你就必須將薪酬和福利安排得井井有條——對於其他所有HR有關事宜，皆是如此。

這可不是件簡單的事。即使是一個表面看上去很普通的決定，例如，你希望向員工提供一項醫療保險計劃，一旦員工知道後，計劃即變得複雜起來，員工們就會去核查這種計劃是否能夠報銷他們找某位醫生看病的費用、看牙醫的費用以及按摩師的費用。其他所有事關福利的決定，例如加班、法定節假日、休假等，情況亦是如此。

關於薪酬的常用術語

除非你是專門從事與員工薪酬有關的工作，否則一定會為各種專業術語所混淆。為了幫助你搞清楚這些概念，下面簡要介紹一些這個領域關鍵的術語以及它們的定義：

薪酬：員工透過自己的勞動所換取的所有回報，包括基本工資、獎金和激勵。基本工資或薪水：基本工資或薪水就是薪水或工資——是在扣稅和其他激勵之前——員工工作一週所應得的收入。（如果你希望表達得很專業，一般使用工資來形容按照小時計算的收入，而用薪水來形容固定的週薪、雙週薪或月薪，無論員工工作時間多少。）加薪：指基本薪水的增加或工資率的增加，不同於一次性的獎勵或階段性的獎勵。獎金和激勵：真想把這兩個術語看作是同義詞。其實，在某種程度上，它們的確如此。二者共有的特點是旨在讓員工