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蟲工木橋◇BOOK。◇歡◇迎訪◇問◇

第99節：第13章藉助臨時員工創造長遠價值（2）

另一方面，應急工的弊處在於：

短期內，相比傳統的招聘慣例，費用可能要貴些。（要記住，透過人才派遣公司招人時，你的企業要向服務公司支付招聘以及對潛在人選進行初步技能評估的服務費。）對那些基於專案組建的工作團隊最為合適，對人的要求以技術背景為主，不需要對企業本身或客戶有廣泛的瞭解。你要密切關注直線經理的做法，他們是如何將專案員工融合到日常的經營工作中，如果你對此不加註意或經理們（在你的幫助下）沒有將應急聘用戰略思想和現任的員工進行溝通，會引發士氣低落的危機。對於部門經理的要求較高，部門經理需要進行大量的準備工作，確保你能夠最大限度地發揮出應急工的作用。提前準備

戰略招聘的重要思想在於你不能坐等招聘的時機，而是要在時機真正來臨之前做好準備，以應對最繁忙時期的人手缺口，或填補員工休假或長期請假帶來的空缺（你已處於燃眉之急中）。因此，你要和你的經理們共同努力，幫助他們提前做好人員需求的預測，幫助他們做好人頭預算，並且花時間進一步明確你打算合作的人才派遣公司。

在解決人員需求上，你和你的主管經理表現得越積極、考慮得越周全，就會收到越好的效果。

當你打算僱請應急工時，應先考慮清楚以下問題：

是因為什麼樣特定的工作，使得你需要找個人來完成，並且需要多長一段時間？這裡的關鍵點是“專案”和“短期”，而不是經年累月的工作。專案週期的時間越短，你越有可能傾向使用應急工。這些工作需要具備什麼樣的技能或經驗的專業人員來完成？一般說來，透過僱請應急工使得你能夠獲得比現任員工的知識水平要廣得多的人才。已經在企業工作的員工可否擔任這種臨時性的工作——在不會給他們的工作績效帶來影響以及不給企業帶來過多的加班費用的前提下。要平衡本職工作和額外工作並非易事。考慮到你對企業內部所有員工的技能和水平比較瞭解，為了回答這個問題，部門經理可能會找你和HR的同事們幫忙。為了請這些經驗豐富的臨時員工，部門和企業能夠承擔得起這筆額外的費用嗎？要考慮整個價值，而不僅是花費。如果崗位的工作任務或責任滿足如下需求，使用臨時員工最有意義：

部門在某個時間段，或是因為某個特定的專案臨時需要某個人手。當特別需要具備某項專業技能或某個知識領域的人員，而非多種技能或廣泛的知識面。不涉及必須對你的企業或你的客戶有深入瞭解的工作任務。如何找到合適的資源

你可以不透過人才派遣公司自己尋找臨時員工。你也可以穿著拖鞋跑馬拉松。然而這裡有個問題：為什麼你和你那些本已忙得要死的主管經理還要做這額外的工作？如果已經是人手短缺，經理們早就為時間所困，為什麼還要讓那些頗費體力的諸如招聘、面試、聘用、薪酬等具體事務給大家增添煩惱呢？

利用人才派遣公司幫助你實現臨時員工的招聘戰略其實是無懈可擊的。那些專門提供臨時員工的人才派遣公司都有個人才庫，裡面是經驗豐富的人士。可以根據企業的需要為你派遣人才。這些人才派遣公司諳熟與臨時員工有關的複雜的法律知識（包括稅務問題）。他們負責處理所有的檔案工作。

誠然，費用是比該專業人員的平均工資率要稍高一些，然而，你別忘了人才派遣公司要負責處理所有的初步技能評估的工作，以及按照政府的規定支付福利計劃，並且還要以名義僱主的身份承擔相應的責任。

在人才派遣公司對候選人進行初步評估的過程中，他們經常會向候選人的前任僱主進行推薦信調查，以掌握候選人的專業水平的資料以及歷年的工作績效，然而，僱主也要開展本企業的推薦信調查。這是因為初步調查不一定很全面，不足以讓你憑藉這些資訊對人選做最終的決定。（關於推薦信調查和全面調查的詳細內容見第8章。）

在過去的幾年中，