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同時，還要注意創造條件，讓“鳥人”之間多溝通了解。如果“鳥人”之間不溝通、不瞭解，就總會認為自己的貢獻最大，而另外的“鳥人”在休息。加強“鳥人”之間溝通的辦法如下。

一是領導必須明白每一崗位都很辛苦、很不易，萬不可偏袒某一方；二是公開場合倡導每個崗位的特殊作用，否則就不用設崗了；三是當有人到領導這裡訴說自己辛苦和狀告其他職位輕鬆時，領導在肯定下屬的辛苦時還要明確告知其實誰都不容易；四是必要時公開派活兒，讓大家都知道別人在做什麼，並強調這些崗位之間的關聯性，以及大家配合的重要性；五是組織公開觀摩活動，尤其把那些不容易展現出來讓人們理解的崗位的工作，儘可能地給大家展示出來，爭取大家的瞭解和理解，讓所有的人都明白大家其實是一個整體。

當面對“鳥人”眾多和“鳥人”之間錯綜複雜的矛盾時，關鍵在於建立用鳥機制。沒有一套好的用鳥機制，或者根本沒有機制，勢必造成各類“鳥人”之間矛盾的加劇，整天吵吵鬧鬧，企業無法正常運轉。尤其在企業規模大了以後，瑣事增加了，人員也增多了，如果不是用規範化、機制化、職業化的用人手段，僅靠老闆個人隨機、隨意處理，無論怎麼樣都擺不平眾多“鳥人”之間的矛盾，企業肯定是眾“鳥”嘰嘰喳喳，各行其是，一團亂麻，老闆乾著急，沒有辦法，負責任的好鳥也無可奈何；壞鳥更趁機搗亂漁利。於是乾的抱怨，不幹的也抱怨；有能力的抱怨，沒能力的也抱怨；老人抱怨，新人也抱怨……幾乎所有的人都在抱怨。

這時常見的是，繁忙的老闆在情急之下間歇式（因為忙只能間歇式）地插手管理各個方面，又造成了各方面工作的不連續，工作陷入被動。於是人們由怨生恨，人員走了一批又一批。老闆急需各類人才，渴望有特殊能力的人力挽狂瀾，而人員成批地進來後又成批地離去。企業組織成了短訓班。

沒有“鳥人”幹不成事情，而沒有用鳥機制更會出現上述諸多混亂。因此，必須建立用鳥機制。如何建立？

首先，必須有統一的文化理念，用統一的理念凝聚人心。這就像梁山的108將，應該說個個都是與眾不同的“鳥人”，而“替天行道”則是大家共同認可的理念。管“鳥人”，宣傳教育在先，最好制定約束他們偏離行為的規章，邀請他們一同參與，他們參與的過程就是宣傳動員、貫徹教育的過程。

9。如何管理“鳥人”（2）

其次，要有統一的行為識別。管理鳥人的前提就是要有統一的標準。“鳥人”的行為規範往往比較容易偏離大眾的行為規範，而且“鳥人”都是性格迥異、有一定特長和才能的人，往往都過高評價自己的特長，忽視自己的缺點和不足。制度一經頒佈，“鳥人”犯忌要與普通員工同罰，不能因為“鳥人”特殊的性格、特長、能力而遷就。如果企業縱容了一個“鳥人”，其他“鳥人”肯定不服，大家有可能比著違反各種制度，普通的老實員工也會違反制度，結果企業肯定是混亂無序。

最後，對於屢次犯忌和故意犯忌的“鳥人”，就應當引起警惕：他是向制度挑戰，還是另有隱情？如果是制度不好就改變制度。但改變制度前一定要先處罰犯忌者，哪怕是這條制度百無一是；如果另有隱情，那麼就應具體對待。在任何性質的企業裡，類似給臉不要臉的特殊“公民”都會有。怎麼辦？矛盾上交，上交也解決不了，怎麼辦？發表鄭重宣告，目的不是羞辱特殊“公民”，而是告訴全員此為個案：不得效仿，效仿者嚴懲不怠。當然，如果這些特殊的公民是經過自己安排進來，那麼對待這些特殊公民還有一個解決辦法，就是從根本上打消他對“特殊”的依靠，比如，抓住他的錯誤，當其面告訴他的“特殊背景”，這些人自然就軟下來。其實，有時那些“特殊”人的背景也“特殊”不到哪裡，也是礙於情面，朋友託朋友轉託過來的，這些人就狐假虎威，所以，不把“特殊”當特殊，他就不“特殊”了，就像“鬼魂”並不可怕，是自己認為它可怕，自己嚇唬自己罷了。

沒有“鳥人”不行，但有四種“鳥人”品德是有問題的，那就是：瘋鳥（瘋子）、騙鳥（騙子）、小鳥（小人）、壞鳥（壞人）。對這四種鳥人堅決不能用。小鳥就是損人利己的人；壞鳥就是損人不利己的人；瘋鳥就是說話不著邊際，而且前後矛盾，神經兮兮，甚至見誰咬誰的人；騙鳥就是專門挖空心思騙取上司老闆的信任，然後謀取到一定的利益後走人，剩下爛攤子讓老闆自己收拾的人。

在企業的成長過程中，尤其在企業發展到一定規模後