第9部分(第2/4 頁)

示祝賀，然後你跟整個團隊解釋為什麼這項工作是重要的。這樣你會大大增加你團隊計程車氣，在以後的工作中，他們的表現會更加出色。

2。獎勵（Rewards）

認可是一回事，獎勵是另一回事。人們需要各種獎勵來保持他們計程車氣不會低落，否則他們會感覺到認可只不過是在作秀，沒有什麼實質的東西在裡面。

有兩種形式的獎勵：有形的獎勵和無形的獎勵。有形的獎勵是指物質的或者金錢獎勵，可以是津貼、職務晉升或者僅僅是以一支筆或者公文包當做獎勵。有形獎勵是可以看得到的，會讓人們看出那個已經實現了目標的人的重要性和價值。

一些公司將上面刻有100數字的徽章頒發給那些實現百分百銷售目標或者銷售業績更突出的人員。這小小的、能看得到的象徵成功的標誌正是銷售人員們夢寐以求的，這樣他們就可以炫耀一番，並且在接下來的整整一年時間裡都可以自豪地戴著它了。公司裡的每個人都能認出這樣的標誌，並且知道什麼樣的人才能得到它。徽章雖小，但對於拿到徽章的人以及他周圍的人來說，卻是成功的象徵。

無形的獎勵也是非常有力的激勵。在你的員工完成某項重要的任務後，你可以帶他們出去吃頓午餐，或者讓他們帶薪休假。提前幾天就發出通知，讓每個人都知道是誰將會被老闆帶出去吃午餐，誰為公司做了一些重要的事情。這是很有效的激勵方式。你可以讓你的員工負責更多的事務，或者讓他們去接受培訓以便在將來更好地進行工作。這樣的方法可以使你兩頭獲利。接受培訓的人會感覺到自己更加重要、更有價值，而且公司會得到一個更有能力、使公司在未來發展更好的人才，每個人都從中受益。

3。加強（Reinforcement）

另一個有力的激勵工具就是“持續地加強”。指的是你不斷對員工的表現作出評論，不論是公開的，還是私下的。如果是需要幾個步驟才能完成的大工作，或者是需要花好幾個月才能完成的任務，在工作程序的每一個步驟或者是取得了階段性的勝利時，即使還沒有取得最終的勝利，你都應當定期表揚你的員工，增強對他們的激勵。

比如，一個大型的複雜銷售可能會有好幾個場次，從初次接觸到最終簽約可能得花好幾個月的時間才能完成。銷售經理的工作就是認可銷售人員在每一階段所取得的成績並持續地給以激勵，直到最終的銷售完成。這樣做會保持士氣高昂，並且會激勵銷售人員在面對無法避免的挫折或者逆境時能夠堅持下去。

。　最好的txt下載網

搞清楚你的員工在乎的是什麼

提高員工內在動機的關鍵是你提供給員工的獎勵要與他們所珍視的東西保持一致。這可能不太明顯，因此需要你做一些調查，問問你的員工他們熱衷於什麼？他們的答案可能會讓你大吃一驚。

一個最乏味的工作就是檢查信封並對成千上萬的信封進行掃描。在巨大的結算中心，銀行僱傭工人做這項枯燥的工作。美國銀行問這些僱員們最關心的是什麼，許多人的回答都是回家。

對於聰明的經理人來說，這個答案可不是個壞訊息。對那些每天工作做得多、精確率和速度非常高的員工進行適當的獎勵，可以提高生產率和盈利能力。獎勵非常簡單：當你提高了質量和吞吐量——換句話說，當你今天完成的工作比昨天多時，你可以早點回家。在這樣的激勵政策下，生產力急劇提高——在比往常早近一個小時的時候，辦公室就空無一人了。這位聰明的經理看到這樣的結果時既感到高興、驚訝，又有些不知所措。

用月度成就獎代替員工的月度計劃

要建立一家擁有卓越員工的卓越企業，任何認可或者獎勵都必須在績效的基礎上才能實施，但有時候，結果可能會適得其反。在史考伯的公司，經理人們驚奇地發現：員工的月度計劃通常會起反作用。一個問題是一些經理人認為必須一視同仁對待所有的員工，這樣的結果使月度計劃沒有什麼價值。另一些經理人只讚揚那些他們喜歡的員工，這樣會招致其他員工的憎恨。

兩種方法都沒有切中要害，並且還對公司造成了傷害。為了實現一個目標，員工之間會展開競爭。在此過程中，實現目標本身應當首先被予以肯定，然後才是實現目標的人。領導人應當首先獎勵的是行為與結果，然後才是員工——那些與結果緊密相關的人——他成為了其他員工的一個好榜樣。妒忌的產生是關注個性而不關注生產力的結果。

這就是為什麼你應當用月度成就獎替