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一個部門少則幾人，多則成百上千人，誰將獲得晉升，誰將坐上主管的位置，與其說決策權在上司手裡，不如說在你的手裡，因為只要你足夠優秀，不被提升那才是怪事呢！一個優秀的員工都是靠自己敲開晉升的大門的。

——松下幸之助

對公司認同者獲得晉升

中國有句古語：“志不同則不相為謀”，公司的目標、文化就是公司所有員工工作的“志”，只有員工把公司的“志”視為自己工作的“理想”，對公司有一種認同感，整個公司才有凝聚力和競爭力。因此，公司在考察一個員工的時候，首先就會考察員工對公司的認同感。

北泰方向集團從創業初期開始就強調員工對公司的“認同”，這種認同有四個發展階段：生存認同、行為認同、情感認同、價值認同。在生存認同基礎上擁有共同“方向”，並且為共同的方向而努力做到“行為認同”，最後達到公司員工心中共同的願望——“情感認同”和“價值認同”。北泰方向集團的員工正是循序漸進地達到了對公司的“認同”，因此他們能夠像西方人信仰宗教那般去信仰自己公司的文化，同時還像一位真正的“傳道士”，去向周圍的同事和朋友講述北泰的企業文化，因此整個企業一直具有旺盛的生命力，員工也能夠把公司的利益視為高於一切、神聖不可侵犯，能夠自覺地維護公司的利益。

3721的總裁周鴻禕曾說：“認同感很重要，一名員工要有強烈的意願、自我激勵，才可能達到一個職業高度。公司給他的回報是他自身能力的提高、成就感和行業中等偏上的收入。”他還說：“每次新員工進公司時，我都給他們講，一個公司很重要的一點就是認同理念。不知你有沒有看過《長征》，如果一個投資家要準備投資國民黨和小米加步槍的共產黨，你說會選擇誰？共產黨為什麼能取得勝利，關鍵是其精神理念。對企業而言，認同感就是一種強大的凝聚力，讓大家可以朝一處使力。我會直截了當地對他們講，大家到3721來，如果不認同公司的理念，還不如趁早離開”。

一個員工首先要認同公司的企業文化和價值觀，其次才能做到維護公司的利益。

員工對公司的認同感可以使你對企業的目標、準則產生一種“使命感”、“自豪感”，潛意識裡能激起你的工作熱情和向上的進取心，這樣你自身價值在公司裡也能夠得到充分體現，你的需求能得到適時地滿足，從而也能夠實現你更高的目標。當代集團在招聘的時候有這樣一個原則：認同公司企業文化並且有能力的人會得到重用，不認同企業文化，即使能力出眾的人公司也不會用。松下公司創始人松下幸之助更有一套獨特的標準：即70分的人才已足夠。人才的僱用以適合公司的程度為好，程度過高，不一定有用。水準過高的人，會認為在這種地方工作很浪費；而如果換成一個普通程度的人，他卻會很感激，所以招聘過高水準的人是不適宜的，“適當”兩字最重要，適當的企業招聘適當的人才，這樣就會降低員工的流失率。其實這個“適當”最主要的就是看你對這個公司有沒有認同感，能不能主動地投入工作，自覺地維護公司的利益。

與公司風雨與共者獲得晉升

“只有你，才能拯救這條船”

——費特曼

優秀的員工無不是與公司風雨與共者。

要能夠做到與公司風雨與共，首先你要對自己的公司有感情，熱愛你的公司才行。蒂姆是一個在倫敦一家諮詢公司的一名普通職員，她的學歷並不高，因此公司分給她的工作就是每天接聽電話，然後把客戶的意見記錄下來。但是蒂姆並不僅僅做到這些，她每天都提前半小時到辦公室，在其他同事到達之前把整個辦公室、辦公桌收拾得乾乾淨淨，對於一些比較重要的客戶的資料，她都記錄有比較詳細的資料，以供公司查詢。在工作中，她總是想方設法為公司做更多的事情，她在日記中寫道：“我愛我的公司，因此我工作得非常愉快，絲毫沒有疲倦和厭倦的念頭”，她對公司的這種熱愛不僅感染了她周圍的同事，而且也得到老闆的讚揚。

對公司的熱愛不僅僅是一種感情上的東西，它更需要你轉化為一種行動。《華為真相》中記有這樣一件事情：1997年，剛從清華畢業的延俊華經過收集資料和實際的市場調研後，給華為老總任正非寫了一封《千里奔華為》的信，提出了華為存在的問題和發展建議，任正非讀後稱其為“一個會思考並熱愛華為的人”，當即決定提升他為部門副經理。其實和延俊華一同被招聘的那些員工應該都有這個升遷的機會，但是為什麼只