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定聘用某人而應聘者可能不會接受高盛的聘用時，高盛會想盡辦法——甚至高盛CEO亨利·保爾森親自致電給應聘者——讓應聘者接受聘用。
二、不拘一格的人才招聘
高盛僱員之中，雖然40％來自哈佛、耶魯、牛津、劍橋等名校（博爾頓、保爾森都來自哈佛大學商學院），但也不乏並非傳統名校的優秀人才。
為了儘可能蒐羅人才，高盛的高階合夥人都要參與招聘。他們每年要前往一所名校兩次，而所謂名校已經不限於哈佛、耶魯這些傳統名校，而是包括黑人佔多數的學校以及美國之外的學校。
有“現代高盛之父”之稱的悉尼·溫伯格中學沒有畢業，從在高盛辦公室擦皮鞋、每週3美元的工資開始了在高盛的職業生涯。格斯·利維也從沒有獲得過任何大學學位。
未獲得任何學位的格斯·利維有一套他自己的招聘方法。他請應聘的高校畢業生到自己的辦公室和他一起玩橋牌或者打撲克。他通常讓應聘者選擇一種自己最擅長的牌。在與應聘者玩牌時，利維注意觀察對手是如何思考的，是否記得哪些牌已經出過；是否會判斷風險；在壓力之下能否保持正常的智慧。利維相信，成功的交易依賴於交易員是否具有較強的個人能力、鋼鐵般的意志、正直的人品以及較好的運氣。很多年中，高盛許多優秀的交易員並沒有高學歷，但都透過了利文的測試。
高盛鼓勵僱員在高盛掙足了資本之後去從事公共服務，也樂於吸收有過公共服務經歷的人加入高盛。
澳大利亞的政治新星馬爾科姆·特恩布林在加入高盛之前，已經是澳大利亞的名人。1987年，前英國軍情五處（MI5）特工彼得·賴特出版自傳體著作《抓間諜的人》，彼得·賴特其中披露了大量英國軍情五處、軍情六處的內幕與醜聞，英國政府試圖禁止該書出版。這場同英國政府的官司中，�
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