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02年，哈佛商學院對其1981年、1986年和1991年畢業的女大學生進行了一番調查。結果發現，62％的學生已經結束了她們的職業生涯。這很能說明問題—在那幾年畢業的女大學生中，很多人一畢業就踏入了諮詢、金融和企業管理等行業，但是，大約10年、15年和20年之後，只有38％的女性仍然在從事全職工作。（調查還發現，一些自稱“迴歸家庭”的女性實際在做兼職工作或是自由職業者。）

有了孩子的女性選擇什麼樣的工作完全是她們個人的事情，這當然沒有問題，可是，這些選擇會產生很多後果。最明顯的一個後果是，這些選擇很可能會影響她們的職業發展。

這種選擇不好嗎？我們不這樣看。這就是生活。每一種選擇都會有得有失。作為一個要兼顧工作的母親，如果你決定擁有更多自己的時間，減少在公司的時間或在外面出差的時間，你就能獲得一種難以用金錢來計算的價值：可以有更多的時間和孩子在一起。同時，你也必須有所放棄：放棄獲得提升的有利機會。在企業裡，你的上司拿著公司的薪水，他們必須想方設法戰勝對手，贏得競爭，因為股東在不斷地給他們施加壓力。而那些提升的機會通常是給那些每天工作時間最長、最為投入的人。

這裡，你可能要問，對於那些能力很強的女性呢？難道公司不考慮能力嗎？還好，答案是肯定的。能力確實是那些想要同時兼顧家庭和事業發展的女性的一大長處。因為，如果你的能力很強，工作也確實很出色，大多數上司會靈活處理，給你一定的機動時間，讓你照顧孩子的。但是，要想擁有這份“靈活”，你必須在工作上體現出你的優秀。這需要時間，有時候，很可能要花好幾年，這對很多母親來說，確實是太長了。所以，她們及早退出了。這樣，得到提升的女性就越來越少。這是女性升遷速度落後於男性的又一個原因。

也許某一天，工作的性質發生了改變，女性和男性可以在公司的高階職位上平分秋色，公司將不遺餘力地支援女性，為她們提供培訓和升遷的機會，徹底摒除公司制度上的性別偏見。當今，許多優秀的公司已經在這方面做出了很大努力，比如，在孩子還小的時候，女性員工可以和公司達成協議，為公司做兼職服務，藉此保住她們在公司的職位。

但是，只要職業升遷在很大程度上取決於每日的工作時間和對工作的投入，只要母親想花時間和孩子在一起，女性的事業之路就總比男性多一些劣勢，多一些曲折。不過，不管你信不信，很多一邊工作一邊照顧孩子的母親依然無怨無悔。

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高昂的離職金（1）

那些任職期間公司基本沒有什麼起色的CEO居然領到天價的離職金，您怎麼看這個問題？作為一個小股東和中層經理，我一年拼死拼活才有五位數的收入，這事真讓我受不了。

—佛羅里達州邁阿密讀者

對這一現象不滿的不僅是你一個人，只是你要找到問題的真正原因，而不應該把這筆賬記在收領鉅額津貼的CEO身上，他們只不過是接受了對方提出的價碼。能說他們貪婪嗎？或許也可以這麼說，但是，在大多數情況下，他們只不過是公司混亂局面的受益者，這種混亂局面很常見，它的根源就在公司的董事會。

這回我們就找到真正的責任者了：公司董事。他們應該為公司在離職金方面的鉅額損失負責。主要原因只有一個，他們沒有做好接班人計劃。

沒錯，確實是因為沒做好接班人計劃，它和離職金有著密切的關係。為什麼？因為很多讓你如此不滿的有關“天價”離職金的協議的內容不是在解僱失職的CEO時確定的，而是在從外面招聘的新任CEO上任之前的很長時間就已經擬訂好了。之所以要從外面招聘CEO，其原因就是在前任CEO任職的數年裡，董事會沒有培養出優秀的接班人隊伍。

雖然如今從公司內部提升上來的CEO待遇也不低，得到這一頂尖職位的領導人都將獲得豐厚的工資，此外，還有與業績相掛鉤的誘人獎金、名目繁多的額外補貼、極為寬敞的辦公室，但是，如果從公司外部招聘一個可以幫助公司收拾殘局的“救世主”，則需要付出更加高昂的代價。他（她）不但要獲得由內部提升的CEO獲得的一切，他（她）還要你保證，即使他（她）沒有獲得成功，公司也要支付一大筆“安慰金”。實際上，外來者往往是看上了最後的這個安慰金，如果沒有任何退路，他們是不會接手這個高風險職位的。

當然，高昂的離職金並不是外來CEO的專利。有時候，