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這個境遇。情況往往是這樣的：最高管理層發現公司利潤很低，於是決定迅速削減成本。部門經理們一致認為裁員是最有效的方案。在這種形勢下，比如說部門Q，決定辭退兩個人。可是，在這之前，這位“過於寬容”的經理一直在表揚他的下屬，在每次發放獎金的時候，給所有的員工都發數量相當的獎金，甚至還派一些人參加帶薪培訓。當公司效益好的時期過去之後，他非常清楚應該打發誰走：喬和瑪麗—好幾年來，他們對工作一直沒有盡力。
他輪流找他們談話，把這個訊息告訴他們。
“為什麼偏偏讓我走？”兩個人都提出這個問題。
“哦，因為你過去的表現不夠好。”他含糊地回答。
“可是，30年來，人們都說我幹得還不錯！這到底是怎麼回事？”
問得好。
如果這位經理過去認真地做好他該做的工作，可憐的喬和瑪麗在面臨辭退的時候就不會如此驚訝。如果他們清楚自己的績效情況，他們早就離開公司了。然而，可惜的是，他們發現自己總是在公司不景氣、需要裁員的時候首當其衝被裁掉。
這都是因為這種管理方式“太寬厚”的原因。
我們不是說，只要公司持續進行績效評估和門戶清理，就能避免裁員的衝擊和痛苦。另外，在現實世界中，總有一些公司無法控制的意外事件，為了應對這些事件，公司不得不迅速降低經營成本，為了實現這一目的，裁員無疑是最有效的手段之一。
但是，在嚴格進行績效評估的同時，讓員工明確公司的處境，可以有效地避免人們對你開始提到的
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