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斯隆的這番話很明確地表明瞭他的授權原則，管理者不會干涉智囊人員的工作，也不會以任何形式把自己的主觀意見強加給智囊團人員。管理者要做的，只是給他們提供一個獨立工作的寬鬆環境。這樣，智囊團人員才能充分發揮自己的才能和創造性，為管理者的決策提供更充分全面的參考。

要實現超脫的管理，管理者不但要完全授權，而且要進行必要的分級管理。如果管理者“一竿子捅到底”，那將是一件吃力不討好的事。在明確了權責之後，要給下屬的管理人員一定的職位和權力。即使遇到了問題，只要不是關係企業全域性的大事，就要由所屬的部門自己解決。這樣的管理不但使管理者從沉重的管理負擔中解脫了出來，而且可以充分調動下屬的工作積極性，增加他們的責任感，從而實現“不管之管”。

員工參與，自主管理

美國管理專家米勒說：“管理人員必須完全擺脫幻想。完全控制——事事都要插手，既不可能又不需要。有趣的是，我們的管理人員發現，不試圖完全控制，反而能得到更多的權力——完成事情的權力！”他所說的就是一種無為管理的境界。讓每一個員工從自助到自立，按照預定目標完成任務。

人們內心深處都是抗拒被控制被管理的。人都是有感情、有思想的，不能夠被當作機器來對待。人們只有執著、關注自己的工作時，才能夠取得好的效果。每一個人都有一種參與的願望，當他們感覺到被欣賞、被尊重時，就會從內心煥發出熱情，而這樣的熱情可以給企業帶來極大的利益。

管理者和員工之間的關係不是控制與被控制的關係，而是相互依賴的。管理者透過員工的工作來實現自己的管理，從這個意義上說，管理者是依賴員工的。而員工透過工作來滿足自己的生存和發展的需要，員工也是依賴管理者的。時代發展到了今天，知識和能力成為最大的資本，管理者無法透過強硬的手段來實現對員工的管理，最有效的方法就是讓員工參與進來，實現員工的自我管理。

而員工只有感受到了被尊重、被激勵，才會煥發出極大的積極性和創造性，才能在自己的工作中發揮自己的價值，從而為企業創造價值。

在美國俄亥俄州，有一家鋼鐵公司的子公司一度經營不善。公司派了個名叫丹尼爾的人出任總經理，企業很快就開始盈利。丹尼爾的做法是，在工廠裡到處貼上這樣的標語“如果你看到一個人沒有笑容，請把你的笑容分些給他”，“任何事情只要做起來興致勃勃，才能取得成功”。他還把工廠的廠徽改成了一張笑臉。平時丹尼爾也常常是笑容滿面，和所有的工人打招呼都是微笑著，並笑著向工人們徵求意見。就在這樣的笑容感染下，員工們的工作熱情大大提高。工廠雖然沒有增加人和投資，但3年後，生產效率卻提高了80％。

可見，大棒管理不是最好的管理方式，而當管理者把員工當作是一個充滿情感的人來對待時，員工們的自我意識會提高，他們會全身心地投入到生產和創造中去，會自動自發地工作。這樣不但有效地實現了自我管理，完成預期的目標，而且會創造出奇蹟。

中國知名企業海爾集團的管理者就十分重視人的自主管理。在海爾，從最普通的員工到最高決策者，每個人都有自主的精神。正是憑藉這樣的精神，海爾才取得了令人矚目的成績。

讓員工自主管理，體現了管理者對員工的充分信任和尊重，管理者並不是不管，而是從尊重員工、肯定員工的重要作用開始，給予員工最大的激勵，從而實現無為而治，達到管理的和諧。

和諧可以消解不確定性

在當今這個知識經濟時代，無論是企業內部還是外部的環境都是十分複雜易變的，這就使得員工的工作充滿了不確定性因素，也就對員工的應變能力和企業內部各部門的職能提出了新的要求。在這種狀態下，企業要想消除這種不確定性因素，就必須給員工一定的自主權，充分尊重員工的意見，而不是時時將規章制度放在第一位。和諧管理才能消除員工工作中的不確定性因素。

給一線員工解決問題的權力

企業處於瞬息萬變的外部環境之中，政策、市場狀況、競爭對手等等因素複雜多變，使得企業內部傳統的部門分工不能滿足競爭的需要。為了在市場競爭中處