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識經濟時代的到來，人的知識、智慧、才能和技術越來越成為重要的資本，員工的積極性和創造性將成為企業最重要的財富。可以說，在當今時代，現代人力資源管理的最終目標就是讓員工發揮出更多的知識和才能。藉助於員工付出的時間、精力、才智和經驗，企業才得以保持活力和發展，顧客的需要才能夠不斷被滿足。所以，企業要確保和員工合作的長久和穩定。

同時，管理者為員工提供了一個發揮自己才能和智慧的舞臺，任由員工盡情揮灑自己的才幹，在這個意義上，可以說是“企業搭臺，員工唱戲”。在企業提供的良好工作環境、薪金待遇以及發展空間下，員工可以使個人的價值得到最大限度的體現。當企業為員工提供了最能發揮其潛力的位置時，員工也可以得到最好的個人發展空間。這樣，對管理者懷著知遇之恩的員工自然會發揮出最大的能動性。

惠普公司就宣告要給顧客提供最好的服務：客戶總是希望惠普的產品和服務具備最高水準，同時希望所獲價值亦能持續長久。為滿足客戶要求，所有惠普人，尤其是經理人員必須率先積極熱情、加倍努力地工作。

同時，他們的管理理念中仍舊宣告瞭員工的重要性：“我們面對任何情況都堅信：只要給予員工適當的手段和支援，他們就會願意努力工作並一定會做得很好。我們吸納那些能力超卓、個性迥異及富於創新的人加入惠普，我們承認他們對公司所作的努力和貢獻。惠普人積極奉獻，並能分享其透過努力所獲得的成功。”

一個企業的管理者時時為員工的成功感到欣慰的時候，同樣是員工對管理者的回報在一天天增加的時候。企業和員工是合作伙伴關係，合作伙伴的成功就昭示著企業的成功。即使是員工的高薪也不會剝奪企業的利潤，因為企業成本增加的同時，它的利潤更是在快速增長。

日本著名企業索尼公司從二戰後一家僅有20人的小作坊一躍而成為今天年銷售額達到300億美元的大型跨國公司，與它依靠科技、不斷創新的理念是分不開的。但索尼的創始人盛田昭夫深深地知道，不管企業有怎樣的創新都離不開員工的貢獻。索尼有一個政策，不論身在何處，什麼職位，只要是索尼的員工，就是大家庭中不可分割的一分子。

在索尼，員工和管理者之間相處融洽，親如一家。不管是管理人員還是普通工人，都穿同樣的工作服，在同一個食堂吃飯，都有權利對企業的工作提出自己的看法和建議。即使後來公司的規模擴大了，盛田昭夫也堅持與員工進行密切的接觸。一次，盛田昭夫注意到一個小夥子悶悶不樂，就耐心地詢問他。聽說他是因為自己的意見得不到上司的注意而苦悶，盛田昭夫立即重視起來，他們發行了一份內部週刊，及時通報各部門的工作情況，並建立了內部職位流動的制度。

正是由於管理者重視員工的意見，員工的創新精神才得以充分發揮，使得索尼保持著同行業技術創新的先導地位。

對於一個企業來說，顧客是上帝和員工是上帝在根本上是統一的。和諧管理使兩者相互相統一，使企業和員工產生雙贏。

無為而治是一種管理上的和諧

和諧管理所要達到的最理想狀態是無為而治，也就是實現“不管之管”的目的，以最小的管理行為取得最大的管理效果。要想使管理達到這樣的理想境界，管理者就要將監督和指揮減少到最低限度，實現員工的自主化管理。當一個管理者只管自己該管的事的時候，他所在的企業必然能夠在最佳的狀態下執行，員工工作自動自發，效率顯著。

但是，並不是每一個企業管理者都有這樣的自信。據一份權威的調查分析報告顯示，中國企業管理中“管”與“理”的比例大多為80％與20％，也就是說中國企業中的管理者將80％的時間用在管理上，只有20％的時間用在工作上。正是這樣的管理方式，造成了中國企業缺乏競爭力的結果。Ж米Ж花Ж書Ж庫Ж&nbsp；http：//www。7mihua。com

要想使所有員工恪盡職守，達到自我管理的目的，管理者就要減少管理的時間，對員工放手，從而實現無為而治。

用文化引導員工，而非用制度控制

美國著名管理學家雷鮑夫有一個著名的管理法則，他認為，對於管理者來說，在著手建立合作和信任時要牢記語言中：

（1）最重要的八個字是：我承認我犯過錯誤；

（2）最重要的七個字是：你幹了一件好事；

（3）最重要的六個字是：你的看法如何；