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升級面試提問指南

1。　聘你去是做什麼的？

2。　你最驕傲的成就是什麼？

3。　做那份工作的低谷是什麼？

4。　你跟誰一起共事？具體來說：

（1）你老闆叫什麼名字，怎麼拼寫？跟他一起工作感覺如何？他將告訴我你的最大強項是什麼，又有哪些不足？

（2）如果按A、B、C三級來評判的話，你會給曾加入的團隊評幾級？你為團隊帶來何種變化？你聘人了嗎？你炒人魷魚了嗎？當你離開時，按A、B、C三級評判，你又會給該團隊評幾級？

5。　你為何終止那份工作？

貝恩資本（Bain　Capital）的馬特？利文（Matt　Levin）這樣說：“董事會不花時間去摸清一個人的情況絕對是個錯誤。人人都有強項和弱點。如果你想提高預測能力，就得搞清他們的經歷和行為模式。”　所以，執行升級面試法，就是按時間順序深入地瞭解一個人的職業生涯。開始時，你可以詢問對方的教育情況，對他的背景有個把握。然後，你詢問5　個簡單問題，瞭解過去15　年來的每份工作，從最早的一直問到現在。

這5　個問題很直接，它們引發的交流更像談話而不是面試。董事會和CEO　們覺得這辦法很妙，用它來面試高管一點兒也沒有審問的壓迫感。應聘者也輕鬆，因為這是像在講自己的故事。只要有人願意傾聽，每個人都愛講自己喜歡的話題（他們自身）。這就是收集大量的決策資訊點的過程。

聘你去是做什麼的？

第一個問題開門見山地詢問選手做某一工作的目標。從某方面說，你是在打探他昔日的記分卡（如果有的話）。他自己可能也說不清，那麼就引導其回答如何衡量工作的成功。在腦海裡勾畫他的記分卡：使命和關鍵成果是什麼？哪些能力最重要？

第4章　選拔：考察選手的4　次面試（6）

你最驕傲的成就是什麼？

第二個問題會讓對方暢談他職業生涯中的輝煌時刻。此時，你會聽到簡歷上漂亮言辭背後的故事。根據我們的經驗，多數候選人會自然而然地講起當時工作中最重要的事情，而不是重述簡歷。

如果他們講述的成就恰巧跟剛才描述的記分卡吻合，那最好；如果還符合你現有崗位記分卡的要求，那就再好不過了。反過來，如果此人的成就跟你現有崗位的要求毫不相關，就要提高警惕。A　級選手喜歡談論崗位要求的成果，B　級和C　級選手則總愛談論事情、遇到的人、喜歡工作的哪方面等，提都不提結果的事。

做那份工作的低谷是什麼？

一開始，對方可能不願談自己工作上的低谷，而是說：“我沒有遭遇什麼低谷。那些年一直很順暢。是的，真的很順暢，我沒騙你。”　這種捍衛可以理解，但是活著的人沒有誰能夠真正這麼說。此處需要特別強調：人人都會遭遇工作上的低谷。

我們建議你換個問法，直至候選人聽明白。“到底出了什麼事？你犯下的最大錯誤是什麼？哪些事你恨不得重頭再來？你不喜歡工作的哪些方面？同事們哪裡做得比你好？”別那麼輕易放過對方。一直逼問，直至他說出真相。

你跟誰一起共事？

第四個問題是篩選面試中“問題4”的延伸。我們稱下面第一部分為“心理威懾法”，即威脅要找證明人驗證。升級面試中，提問的措辭和順序十分重要。為了得到最佳效果，請嚴格遵循如下順序提問：

先問候選人的老闆姓甚名誰。要他說清該怎麼寫，並故意當面記下來。“你說是約翰？史密斯？這個史—密—斯，對嗎？”不管名字多麼普通，逼著候選人說清怎麼寫，都會向他強烈地傳遞：你會給他的老闆打電話，所以最好還是乖乖說實話吧。

接下來，問他跟約翰？史密斯一起工作感覺如何。好的話，你會聽到對方給予老闆高度褒獎，說多年來從老闆那裡得到很多指導，受益匪淺等。中立的回答會比較保守，既不讚揚亦不貶低。愛貶低人的選手會說這個老闆是廢物，那個是老闆是蠢蛋，第三個老闆是個徹頭徹尾的呆瓜。說來奇怪，一些人會完全忘記面對的可能是未來的新老闆——你！如果你錄用此人，他會給你安上什麼新綽號？被稱作“呆瓜”可能只是你招致的最小災難。

現在問問：“史密斯將說你的最強項是什麼，又有哪些不足？”一定要用“將說”，而不是“可能說”。這跟剛才說清姓名寫法一樣細緻，你再次表明此問題並非假設，你會公事公辦。