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有的人會想：“如果我讓同事珍妮特、瑞克和夏洛特面試這個人，他們可能有不同看法。”這看起來好像是*決定，實際上只不過在浪費時間。寧願錯過潛在的A　級選手，也不要在B　級和C　級選手身上浪費時間。

亞當？邁耶斯（Adam　Meyers），英國豪邁集團醫療與光電部（Health　Optics　and　Photonics　Division　of　Halma　PLC）CEO　，用親身經歷教會我們重要一課。“剛開始使用你們的招聘辦法時，我跟團隊並不重視篩選面試，沒有嚴格地遵守面試規則，結果發現：過來面試的人根本就不合適，佔用了我們很多時間。早知如此，何必當初。我們浪費了太多時間。”邁耶斯鼓勵招聘人員嚴格篩選。如今，在電話面試中，只有10％　～20％　的人能夠進入下一輪面試。“我們的招聘人員不再把時間浪費在不合適的人身上，”邁耶斯說道，“這樣，他們就能好好面試那些合適的人。這樣做效率大大提升了。”　剔除B　級和C　級選手後，豪邁公司就能從容地考察A　級選手。

在斯瑪特A　級招聘法的選拔步驟中，　升級面試很關鍵。它能讓你對選擇充滿自信，因為它能發掘選手的職業生涯，讓你　對照記分卡進行考衡。

約翰？夏普（John　Sharpe　）對篩選面試持不同觀點。他在四季酒店（Four　Seasons　Hotels　and　Resorts　）工作了23　年，近期出任CEO　。他告訴我們：“我認為直覺可以幫你剔除錯誤人選。但是，要僱誰就不能光靠直覺判斷了。你得查他的記錄。當大家的簡歷都很棒，你難以取捨時，如果覺得這個人比較彆扭，或者不能完全任信他，那就毫不留情地將其拒之門外。”

夏普告訴我們，有一次，一件極小的事情扼殺了他對一名候選人的全部好感。“此人應聘公司的一個重要管理職位，跟我不是同一個部門。”他說道，“我跟他乘飛機從多倫多飛往得克薩斯。機上，他跟乘務員說自己只有加元，可我明明看到他錢包裡有美元。他跟我擠擠眼，用加元買飲料。當時，美元比加元價值高30％　，但飛機上匯率卻是1：1。我對這種欺騙行徑很反感，但公司的其他高管聘用了他。他一入職，就飛揚跋扈地對待一線員工，並違背對他們的承諾。不到2　個月，他就被開除了。在這件事中，直覺發現了真相，這樣的真相在簡歷上沒有，面試中問不出來，從證明人那裡也打聽不到。”txt電子書分享平臺

第4章　選拔：考察選手的4　次面試（5）

透過篩選面試，你可以快速地精簡候選人數量，便於接下來細細瞭解。當名單上只剩下2　～5　個人，就不會有成排的應聘者排隊等候了。

升級面試：選準人才的模式

篩選面試能夠分清良莠，但並不能保證達到90％　的招聘成功率。為了讓選拔更準確，你還需要進行升級面試。

在斯瑪特A　級招聘法的選拔步驟中，升級面試很關鍵。它能讓你對選擇充滿自信，因為它能發掘選手的職業生涯，讓你對照記分卡進行考衡。

我們跟傑夫的父親布拉德？斯瑪特，《頂級僱員》（Topgrading）一書的作者、“升級”商標的持有人之一，一起創造和推廣該面試方法。雙方公司在12　000　多場面試中使用此方法，不停地檢測、完善、再檢測。布拉德？斯瑪特跟我們交談時，敘說了30　多年前他是如何開始採用升級面試法的。

“我完成博士學業後，跟一群管理心理學家工作了幾年，負責公司招聘的面試部分。當時，我剛剛25　歲，總擔心自己的工作經驗不足。所以，我就想自己該多問些面試中通常沒有的問題。

“有一次，我跟一位資深同事一起當考官。他面試了候選者1　個小時，然後問我有沒有別的想問。我便開始問他更多的問題，多得要命。問到他的工作經歷時，他講述了方方面面的成功和失敗。後來，資深同事跟我一起看面試記錄：他的記錄很籠統，而我的記錄上有各種事實、故事，可以佐證結論。有此良好反饋，我就把自己的方法系統化，推出第一個版本的升級面試法。”布拉德？斯瑪特發現：根據對別人情況和行為模式的瞭解，可以準確預測此人未來的表現。他告訴我們：“瞭解得越多，你就可以更輕鬆地發現對方目前的強項和弱點。除此之外，透過升級面試，你還可以神奇地發現選手發揮優點和彌補弱點的能力。如果對方曾由失敗走向成功，那麼你對此人的好感會激增。”