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的環境中嘗試我們的領導能力組合中不熟悉的部分。

對於任何一個曾經經歷過卓有成效的領導能力培養的人來說，那個一路幫助他前行的人的重要性是顯而易見的。正如這個已經走過了兩年的發展史的小組最近舉行的一次聚會中一位中層領導者所說的那樣，創造出如此差異的不是培訓專案本身，而是“人以及我們建設起來的人際關係”。事實上，或許有些自相矛盾，在自我指導的學習過程中，我們的每一個進步都離不開別人的幫助——從清楚地說出和精煉我們的理想自我以及將它與真實自我加以比較，到最終確認我們的進步與否的評價，無不來自他人的幫助。我們的人際關係為我們提供了一個準確真實的背景，正是在這個背景之中，我們才理解了我們的進步，意識到我們所學習的東西是多麼有用。就像是在尋求一位律師的幫助一樣，與一位值得信任的教練、老師或者摯友交談變成了一個安全地帶，在這個環境之中你可以更加自由地探究那令人痛苦的政治工作環境中的種種現實，或者質疑那些無傷大雅但是卻不能輕易在你的老闆面前提出的問題。實驗和實踐新的習慣需要找到安全的地方和安全的關係。

我們已經看到了許多這樣的例子，這種來自周圍人們的支援不僅能夠提供改變的希望，而且可以提供擁抱那種希望的自信心。例如，在一個行政人員和專業人士培訓專案結束的時候，這些已經擁有極高成就的人們報告說自己在自信心方面大有長進。他們是怎麼描述那種收穫的呢——尤其是在他們的同事早在開始這個培訓專案之前就已經將他們看成信心十足的人的情況下？在接受訪問的時候，這些經理人解釋說，他們所說的收穫是他們更有信心可以改變自己——這是他們在職業生涯中已經很長時間未能感受到的。他們報告說，他們感覺周圍的許多人——包括工作中的人，甚至包括他們的家人——都希望他們保持原狀，儘管他們自己非常希望改變。但是，在領導能力培訓專案之中，他們發展起新的參考團隊——那些像他們自己一樣的其他人——他們鼓勵那種改變。此外，從他們學習專案完成之後進行的研究之中，我們已經看見了成果：積極的小組幫助人們做出積極的改變，尤其是如果它們之間的關係充滿坦誠、信任和心理上的安全感的話，效果更佳。

領導的壓力

對於領導者來說，這樣的安全感可能是進行真正的學習所必不可少的。通常領導者都會感到不安全，就好像他們身處顯微鏡之下，他們的每一個動作都在別人的密切注視之下——因此，他們絕不敢冒險探索、嘗試新的習慣。知道其他人正在帶著批評的眼光注視著他們，使得他們容易衝動地對自己的進步下結論，縮短實驗的過程，減少承擔的風險。

在這樣的情形中，領導本能地就非常緊張。對於那些具有高度權力慾望的人——希望擁有影響力的人——進行的一項早期研究表明，他們對那種權力的渴望對他們同樣有一種喚醒的作用，就好像他們是處在實際的生理壓力之下一樣。當一個人的壓力增加的時候——或者說，當他的權力慾望增加的時候——身體就會分泌更多的腎上腺激素（adrenaline）和去甲腎上腺激素（noradrenaline），也就是體內影響壓力的荷爾蒙，以此做出反應。那種反應將會導致更高的血壓，使得個體隨時準備採取行動。同時，體內還分泌出壓力荷爾蒙皮質醇（the　stress　hormone　cortisol），這種物質的影響力甚至比腎上腺激素更加持久——並且，這種物質還會影響、阻礙新的學習。

當然，當人們感覺到壓力的時候，他們不再會感覺安全，並且更加猶豫，不願意嘗試新的行為方式。相反，他們會變得更加戒備、防衛，依賴他們最熟悉的習慣行事。領導壓力還會引起另外的問題：當壓力很強，並且持續不斷的時候，大腦會起反應，不斷分泌皮質醇，而那種物質實際上會透過扼殺對學習新知識而言必不可少的海馬部位的腦細胞而妨礙人們的學習。

正是由於上面這些理由，領導能力的學習在人們感覺安全而又不是過於放鬆以至喪失鬥志的條件下能夠取得最好的效果。在這個狀態下，大腦處於一種最佳的喚醒水平，能夠幫助人們學習新知，這種情況下人們的動機和興趣都會非常高漲。心理上的安全感能夠創造一種舒適的氛圍，身處其中人們能夠不帶什麼難堪的風險而大膽進行試驗，也不必害怕失敗的結果。

在一個充滿共鳴的集體之中——比方說，一個由其他一些像你自己一樣的領導者組成的團體共同冒險，培養新的領導風格——為改變提供了最好的競技場