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身工作”的陰暗的滿足感（這也是許多非政府組織存在的共同問題），似乎在能力和成功之間很少有什麼必然的聯絡。關於如何做好一個人的本職工作，在那裡只有含糊不清的說明，組織顯然已經失去了自我評價的能力。只要這樣的規則還在被大家所遵循，那麼人們的優勢和缺點就不會非常明顯。此外，在一個一定程度上專注於女性需要的組織之中，辦公室裡的女性卻少得可憐，而在責任崗位上的女性主管就更是鳳毛麟角了。
此外，在輔助後勤人員和真正提供非政府組織服務的職員之間有著一個真實的區分，任何成功的讚美都歸於提供直接服務的人。在兩個群體中，人們都安於現狀，不願改變，即使有時候緊急情況要求人們改變。
作為這種環境的結果，這個非政府組織的一些核心價值觀——諸如同情和正直——都因為舊政策和誤解而暗淡。這一切對陳朗來說顯而易見。首先，員工們感覺各自分離、互不相干，一度作為那個具有強大推動力的神聖使命的副產品自然而然出現的共鳴也越來越少。陳朗所面臨的挑戰是每一位領導者都會遇到的：找出什麼有效、什麼無效，並且領導人們找出解決的辦法。但是，一個領導者如何與整個體系的慣性相抗衡呢？她怎樣才能發展起組織的自我評估、自我監督的能力，以便在一個複雜的環境中很好地發揮職能作用呢？簡而言之，領導者怎樣才能施展鍊金術以改變一個組織呢？
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