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更多關於這種終身學習的證據來自於韋瑟黑德管理學院的職業人士培訓專案對高階經理人員進行的一項研究。這個專案是為經驗豐富的管理人員以及高階的專業人士（平均入學年齡為48歲，與MBA學生的平均入學年齡27歲形成鮮明對比）設計的，吸引了一批高階經理人、律師和醫生，他們都希望透過這個專案來磨礪、提高他們的商業技巧和領導能力。在這個培訓專案結束之後長達三年的時間，研究人員對這些高階經理們進行了長期的縱向研究，結果發現有2/3的受訓者在情感智慧能力方面有所進步。

因此，顯而易見，領導者是可以透過培訓變得更加卓有成效的——只要他們掌握了正確的學習工具。不過，這樣深入的學習甚至不是運用正確的學習工具那麼簡單。整個過程不一定是線性的和平滑的，相反它是一次精彩的旅行，充滿了驚奇和頓悟的瞬間。

一聲叫醒的呼喚

當他點選他的滑鼠來傳送的時候，諾蘭·泰勒（Nolan　Taylor）意識到他剛才傳送的嚴厲批評公司最近宣告的裁員訊息的電子郵件——其中還提到了他的老闆在這次裁員中所扮演的角色——不是如他所打算的那樣發到了另外一個部門中他的朋友的電子郵箱裡，而是發給了他的老闆。而就在他努力思考如何能夠在他的老闆讀到這封電子郵件之前把它撤回來的時候，這封電子郵件所代表的一個更大的問題驚醒了他。這是一個令人吃驚的尷尬瞬間——他意識到他的所作所為並不像是他原本希望的那樣好。

多年以來，諾蘭·泰勒一直髮誓要控制自己的火爆脾氣，並且尋找方法提高自己的自我控制能力。這樣不容忽視的過失無異於一個巨大的打擊，連同它可能造成的後果，結果造成了他對自己既定目標的一個不同的但卻是強大得多的承諾。他希望提高自己的樂觀主義情緒，在令人畏縮的境遇裡看到積極的、肯定的方面，而不是立即求助於犬儒主義的玩世不恭和對其他人的批評指責。針對那封被誤發的電子郵件，他不得不面對那個不統一的地方——在他理想的自己和真實的自己之間那個明顯的斷裂帶。在那個瞬間，他命令自己必須改變。

第6章　成為一位創造共鳴的領導者（8）

這樣突然中斷的瞬間可能導致巨大的改變，甚至在自然界中也是如此。複雜的事物或者騷亂，理論表明許多過程都被更好地描述為突然的改變，而不是平滑的過渡。例如地震，作為地球的突然斷裂而驟然發生，儘管地球表面之下的壓力還是會隨著時間的流逝而重新集聚。

同樣地，在建立領導能力的時候，突然發生的、令人吃驚的那些關於我們生活的發現有可能震撼我們，促使我們採取行動，用一個關於我們自己的赤裸裸的事實來“叫醒”我們，並且為我們提供一個關於我們生活的嶄新而清楚的視野。這樣的令人吃驚的中斷可能是令人恐懼的，也可能是令人警醒、深受啟發的。一些人的反應是拔腿就跑，唯恐避之不及。另一些人則簡單地否認它們的力量，聳聳肩將它們拋到一邊。其他人聽到了這個叫醒的喊聲，堅定了他們的決心，開始改變那些弄巧成拙的習慣，發展起自己的新優勢。但是他們實際上是如何做出那些改變的呢？

自我指導下的學習

領導能力培養要想取得成果，關鍵在於自我指導下的學習，也就是說，有意識地培養或者加強你自己的某個方面或者你想要成為的那個人的某個方面，或者兩者兼而有之。這就要求你首先獲得你心目中理想自我的一個強有力的形象，以及你的真實自我的精確畫像——你現在是什麼人。在你經歷轉變的過程之中，當你理解了改變的過程以及完成改變所需要的步驟時，這樣的自我指導下的學習是最有效的，也是可以持續的。

這個學習的模型是理查德·博雅茲斯（Richard　Boyatzis）在30年的領導能力培養過程中發展起來的，他既是一位企業顧問，同時又是一位學術研究員。下面的圖表概括了自我指導下的學習過程。

五個發現

自我指導下的學習涉及五個發現，各自代表著一種中斷。目的當然是運用每一種發現，使它們成為製造變化的工具，透過這些變化使自己成為在擁有情感智慧的領導者，具備這本書前面部分裡已經提到過的18種情感智慧領導能力（見第三章中的圖表