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假設基礎之上的——作為個體，一個人只是簡單地想要使他在工作中的業績最大化。他們忽視了那個生死攸關的探索，忽略了個體的學習目的與他們對於未來的夢想和渴望之間的聯絡。當一個人的理想自我和訓練強加給他們的理想自我之間的差距變得非常明顯的時候，結果要麼是漠視，要麼是背叛。

No　Vision；　No　Passion

索菲亞是北歐一家電訊公司的高階經理，她知道自己需要發展領導方面的能力。她參加了研討會，也與良師益友們共同探討。她已經制定了書面的發展計劃，設定了短期和長期的目標。她知道她需要做什麼——但是，那些計劃當中似乎沒有任何一個可以指導她的發展，幾個星期之後，還是不可避免地被塞進她的書桌抽屜底下。“不要誤會，”她告訴我們，“我希望在我的事業當中取得成功。但是，那些職業生涯計劃當中沒有任何一個與我真正關心的東西有什麼關聯。發展這樣或者那樣的能力，只是因為工作需要它，這個理由不足以保持我的鬥志和動力。”

索菲亞的體驗是多數參加領導能力培養課程的畢業生都會遇到的典型問題。問題在於，那些課程當中許多都是從錯誤的假設開始的。真正的領導能力發展是從一個寬廣得多的地方開始的，那就是“職業生涯計劃”：它從對一個人生活的整體著手，包含著生活的全部內涵。為了實現改進商業表現的目的，領導者需要在情緒上致力於他們的自我發展。這也要求他們致力於那些對他們來說真正有意義的東西。

因此，我們要索菲亞在未來的某一個特定的時點來考慮她的生活，放開思維，想象一下未來的一天會是什麼樣子的：她將會做什麼，她會在哪裡生活，誰會在那裡，感覺會如何。然後，我們要她選擇現在開始8～10年之間的一個日子——距離現還很長，所以生命足夠變得與現在不同，但是卻又足夠近，近得可以開始想象。索菲亞選擇的日期是2007年8月，這個時間對她來說意味深長，因為她最大的孩子那個時候將要離開家去上大學。接下來索菲亞寫下了她對於2007年8月的生活展望，用第一人稱，就好像它發生在今天一樣。我們要她有意識地考慮她的全部生活領域、她的價值觀，以及那個時候她希望自己做些什麼、成為什麼人的夢想。她的理想非常引人注目：

我的圖畫是我領導著我自己的公司，那是一個有10個同事的針織企業。我享受著和我的女兒之間一種健康而開放的關係，以及和我的朋友及合作者之間的充滿信任的關係。我認為我自己作為領導者和母親都非常放鬆和快樂，對周圍所有的人都充滿愛心，能夠給予他們力量與關懷。

透過這樣一個整體的方法反映她對於生活的理想，索菲亞開始看到她的生命之中不同的部分之間是怎樣分割的，制定一個計劃使得這個夢想成為現實是多麼激動人心而又給人啟迪。正如索菲亞在這個培訓課程結束的時候所說的那樣：“多年以來，當我承受壓力的時候我需要繼續努力，以便於人們相處得更好。在工作之中，我可能更像是一個帶頭型的領導者。現在，看著這個完整的圖畫，我瞭解到我同我的女兒之間的一些鬥爭都來自於一系列同樣的問題。”接下來，索菲亞能夠開始思考關於如何將那些洞察轉變成為發展的目標，以便利用更加富於生產率的領導風格來處理壓力。

我們發現許多年輕的領導者，初步定義為那些40歲以下的領導者，已經認識到目標是可以更加整體性的——他們更加強調他們的生活方面，而不是更加強調他們的事業方面——與先前幾代領導者的情況都有所區別。這種變化在一定程度上反映著一個事實，正如對X一代和Y一代的調查所顯示的那樣，20多歲和30多歲的人對於生活和工作有著一個更加平衡的看法，比以前的幾代人都更加懂得兩者之間的平衡關係。他們不願意做出那些他們曾經親眼目睹他們的雙親做出的犧牲，他們謀求的是前進道路上一種更加平衡的生活。他們不會等到心臟病的發作、離婚或者失去工作這樣的事情來喚醒他們應關注他們的人際關係、精神生活、社會責任和身體的健康。他們那些年長的同事們當中有許多人的結果都是如此，但是對他們來說這就是老年、中年以及事業中期危機的組成部分。

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第7章　改變的動機（4）

哲學：人們如何確定價值

顯然，價值觀在人們發現理想自我的過程中扮演著一個重要的角色。由於價值觀在整個一生之中都在不斷改變，與之相關的事件包括諸如結婚、孩子的出生或者被炒魷魚等等，