第18部分(第3/4 頁)

進行人事改革，東方航空從三崗到六崗（相當於從正處到副處級別）的中層幹部有2　000多名，按照年齡一刀切，就空出了160多個崗位。退出現職的原管理層則退居二線，依然保留崗位津貼，略打折扣。

上市公司是公眾公司，上市的國有企業高管按理應該受到股東大會、董事會和薪酬委員會的共同監督，國資委一度把國有企業上市與健全的董事會制度、建立外部董事與獨立董事當做約束內部人控制的法寶。事實證明，這種設想只是一相情願的美夢，薪酬委員會、獨立董事等等不過是橡皮圖章。曾多次參加上市公司股東大會的國都證券範國平認為，高管薪酬形式上都透過了董事會和股東大會，但中小股東沒有真正的決定權，實際上變成了管理人自定薪酬，能定多高定多高。對於國有企業來說，決定權仍然在大股東各級國資委，管理上並不完善。

中國平安董事長*為了改變自己的“人民公敵”形象，將自己的薪酬從2008年的6　600多萬元下降到2009年的零薪酬。2009年2月25日，中國平安申明：2008年，集團董事長兼執行長*將以不領薪酬的方式，與公司上下及全社會一起共渡難關。上述薪酬範圍包括：底薪、期權、獎金等各種形式的個人收入。強調中國平安一貫堅持、並將繼續堅持績效導向的薪酬機制和國際化人才機制。

從既得利益階層手中拯救市場經濟（4）

很多上市公司高管零薪酬、1元薪酬，除非是當初的協議中有懲罰條款，或者透過程式與董事長重新簽訂了薪酬合同，否則，實在讓人難以理解依據何在。今天可以為共度時艱撕毀協議，明天也可以因為股市高漲發天價薪酬，不尊重協議與程式，所謂績效導向的薪酬機制與國際化人才機制不知如何體現。難道是對內一套，對外一套？對內血汗工廠，對外遵章辦事？

*之所以此前堅持高薪有理，顯然是因為協議規定他理所應得。中國平安2007年年報顯示，中國平安連續第二年成為最貴A股高管的聚集地。平安前兩年的高薪得益於資本市場，雖然400萬元底薪與普通金融機構持平，但資本市場的高漲才是真正的原因，*的薪酬結構中，93％是獎金與期權。中國平安的高管高薪大多來自於此。

設立期權是為了讓高管與股民擁有共同的激勵機制，大家利益捆綁，一榮俱榮、一損俱損。資本市場以瘋狂的上漲讓高管高薪擁有足夠的理由。但就在高漲之時，中國平安卻在冒巨大的風險向海外投資，在內融資再融資，雖然平安拉保效率很高，擴張金融帝國版圖野心很，但一次失誤就讓中國平安捉襟見肘。因此，人們質疑*高薪，其實在質疑平安的薪酬體制有問題，中國的資本市場激勵機制設計有問題，使高管的薪酬成為孤懸於普通投資者之上的利益輸送管道。

統計顯示，國有企業高管年薪高低與企業績效的相關係數僅為，相當多的國有上市公司高管薪酬與公司業績無關，不少公司高管薪酬在公司利潤下降時還在上升。中國平安雖然不是國有企業，但在薪酬安排上卻有國有企業的流風餘韻。

如果說*高薪或者零薪酬不合理，曲線成為平安第二大股東的鄭裕彤還不是透過資本運作獲得了600億港元的收入，兩年前加盟的中國平安首席投資官約翰·皮爾斯還不是拿錢才走？資本市場的漏洞既給*們提供了造富機會，也讓他們動輒得咎。

或者天價薪酬，或者零薪酬、1元薪酬，薪酬體制“妖”得厲害。他們或者以破壞規則的道德優勢誘惑民眾，或者壓根兒認為企業就是自己的，拿不拿薪酬是一回事。如果薪酬機制不合理，唯一的辦法是重新訂立薪酬協議，取得各方諒解。圈錢的時候往死裡圈，作秀的時候往死裡作，天價高薪與1元薪酬的上市公司有公司治理結構嗎？

難道國資委的業績考核也是橡皮圖章嗎？客觀地說，各國有企業對於國資委這個婆婆還是非常害怕的。表面上看，國有企業高管薪酬與業績掛鉤，高管薪酬與每股收益、營業收入、淨利潤指標都顯著相關。2007年，國有上市公司的主營業務收入均值是民營公司的5倍多，約58％的收入增長速度也高於民營公司的20％。面對下屬千差萬別的企業，長袖善舞的國資委同樣要面對資訊不對稱的難題，他們無法建立客觀公正的資料，由獨立的統計機構一一統計各公司成本，更無法隨時進行審計，大多數時候，還是要由下屬公司上報資料。準確性就得打個大折扣。

而且，國資委只管理到100多家央企負責人的薪酬，不包含集團公司下面的二三級央企，國資委只管集團公司高