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但是，美國只需要“留得青山在”——留住了人才，透過出售產業、發行國債等重新獲得資金，然後注入到產業調整、科技創新、制度改革當中，就往往又能夠獲得重新繁榮的機會。但是，這次連韓國的《朝鮮日報》也意識到：“中國雖然熱衷於招聘人才，但在搖搖欲墜的西方金融機構的收購和投資方面則顯得‘漠不關心’。”

某種程度上，中國這次“學精”是透過頭破血流的方式得到了教訓。改革開放三十年，中國在海外併購和投資當中所付出學費已經太多。然而令人感到意外的是，國內大多數媒體和專家對於中國“人才抄底”第一反應就是：需要深思緩行。誠然，人才引進與人才使用必須結合起來，國家引進人才是為了幫助發展，人才也需要“事業留人”，“共贏效應”才是保持長期合作的根本。

但是，有許多媒體喜歡不分情況地過分誇大國情的特殊性，一提到海歸以及引進海外人才，不看招聘的具體崗位和要求，不問水土不服的原因是海歸自身調整出了問題還是本身制度和環境不利於人才發展，首先就是去懷疑這些海外人才要求高，熟悉西方而不適應國情。最後，這些被鑑定為“水土不服”的高階人才轉而為外國企業進入中國效力時，結果卻又讓採信這些輿論的政府和企業“有苦難言”。

“中資銀行成外資超級提款機”在2008年成為中國各大媒體熱點，因為跨國企業在中國的成功與中國企業在海外投資的失敗形成了太鮮明的對比。也是國內的媒體稱：目前中國所有的銀行都被18家外資銀行參股或控制，而這些外資在短時間內都獲得了高額溢價，不管中國的銀行是否想賤價出售股份，事實上都成為了外資機構的超級提款機，造成國民財富的大量流失。一位社科院研究員還以2006年美國高盛、德國安聯、美國運通等公司用大約295億元人民幣收購工商銀行10％股份為例，指出一年後這些股份市值2755億，外國人不費吹灰之力就從中國淨賺2400億元。

但是，這些專家和媒體卻沒有意識到：為高盛、美林進行中國業務運作的中國區高管們，大多正是那些被他們認為“水土不服”、並由此成為質疑“人才抄底”理由的海歸。當企業不問具體原因，就以“特殊國情”和“水土不服”等拒絕人才，最終付出的代價只能是自己。海外人才也並沒有因此被耽誤，這正是國際人才的基本特徵，具備國際競爭力，因此在外國以及外國企業也能取得成功。

同樣的故事還發生在審計業，即使中國對外資進入有明確限制。2005年中國評出百強事務所，普華永道、安永、畢馬威、德勤等全球四大會計師事務所依然佔了百強所業務總收入的49．46％。“四大”基本壟斷了中國高階審計業務以及中國企業海外上市的所有審計業務，因此，2007年我主持《海歸推動中國》叢書採訪時，當時人民幣升值還沒有成為熱點，安永華明的董事長葛明就已經指出：中國大型企業海外上市全都由“四大”審計，許多具體資料中國的政府領導和企業高管都不清楚，而美國人（四大都是美國公司）卻知根知底，因此，將來如果談判人民幣升值，必然會讓中國處於被動位置。

然而，為“四大”中國公司效力的卻基本都是中國人。例如在安永華明的數千名員工當中，95％都是中國人，其中大約五分之一是海歸。葛明自己就是海歸出身。在全球化當中，當本土企業只用懂中國的人才時，外國競爭對手卻既有熟悉西方又深刻了解中國的人才。中國在全球進行這樣的智力博弈，以失敗告終的故事只會更多。

作為少有併購後融合成功的案例，聯想收購IBM個人電腦業務之後，連續幾任全球總裁都找了“洋人”。第一任沃德是原IBM副總裁和個人電腦業務總經理；第二任威廉？阿梅里奧以前是美國戴爾公司的副總裁，此前也在IBM工作過，此後的總裁羅裡？裡德也是個美國人，在IBM工作25年後因為收購進入聯想工作將近四年。實際上，聯想董事會的成員一半以上也都是外國籍人士。因此，柳傳志、楊元慶是船長，但充當聯想“走出去”先鋒卻是那些在西方土生土長、並有多年當地市場實踐經驗的西方人，這或許對中國企業走出去是個提醒。

孫子兵法有云：“知己知彼，百戰不怠”。即使招攬的人才只瞭解西方，只要根據自身情況適才適用，在這個全球化背景下與西方企業展開競爭時，也總能帶來意想不到的幫助。

把愛因斯坦請回歐洲

並非只有中國和印度會去美國“人才抄底”。旨在改進歐洲國家政策的智庫蘭德歐洲　（Rand　Europ