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第14部分(第1/4 頁)

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變與不變:蘇寧的組織變革之路(3)

關於組織再造的內容結構,事實上,就是張近東幾個“再造原則”的整合:

蘇寧的組織再造內容結構如圖4所示:根據戰略的要求,以資訊科技的有效利用為基礎,透過充分的資源保障和有利的文化氛圍的營造,對組織架構、業務流程、業績考核三個關鍵要素進行整合,全面提升管理水平。

圖4蘇寧的組織再造內容結構

成功一定有理由,成功一定有方法。應該說,蘇寧此次組織調整遵循了上述變革的關鍵成功要素。因此,儘管當時內部阻力之大足以使調整流產,管理意識和能力的不到位又使得新組織難以很快執行,但在調整之前,張近東就將諸多阻礙因素考慮充分,並且依靠自己的權威強力推動組織調整,所以此次調整非常徹底,達成了預期的變革目標。

蘇寧的組織變革路徑結構如圖5所示:

2000年的組織再造是蘇寧的第一次管理裂變,而恰恰正是這次裂變造就了規範企業和衰落企業的分水嶺。面對成長的難題,蘇寧以變革之心、創新之行求突破,完成了“穩定”到“啟用”驚險的一躍。張近東說:“我們的問題天天都有,但是我們的解決方案也是日新月異,這樣就保證了我們在前進的道路上幾乎沒有遭遇過重大的挫折,我們有解決問題的機制。”

成功的組織變革需要未雨綢繆確立正確的變革途徑,並系統思考相關影響因素,透過人與組織的合二為一,最終統一組織願景和個人目標。

圖5蘇寧的組織變革路徑結構

“解決問題的機制”可以認為是一種變革的原動力、目標導向和基本框架,在這樣的一個基本機制下,企業就可以動態地面對市場環境和內部資源能力的變化,及時發現問題、規避問題、解決問題,持續走向坦途。不幸的是,很多企業被一時的繁榮覆蓋,喪失了明辨是非和銳意進取的意識和能力,“亂花漸欲迷人眼”,簡單複製,盲目擴張;故步自封,思想僵化,把偶然當必然,把機遇當能力。於是,我們就看到了中國企業生生死死的一幕又一幕。

2005年,蘇寧連鎖步伐再次提速,新開了167家門店,進入了7個新區域20多個城市,在全國100多個城市中擁有了門店,原來的管理模式已經不適應蘇寧發展的要求了,於是,蘇寧2006年初又開始了一輪大刀闊斧的架構調整。

蘇寧此時面臨的挑戰在於,一方面,由於蘇寧已建成的物流、服務體系的輻射半徑尚未覆蓋到大部分新城市,因此蘇寧在不斷設點的同時還要籌建新的管理單元;另一方面,蘇寧的全國佈局系統也要求蘇寧的物流體系進行快速的轉型。在過去,蘇寧重視倉庫大小以及囤貨帶來的超額利潤,現在,蘇寧的目標是建立一個高效智慧化的後臺配送體系。最後一點是,在過去,蘇寧在每一個獨立的地級市都設立了一個獨立的公司,這些獨立的公司無論在當地開設幾個店,都會針對每一個店建一個配送後臺。但面對全國的連鎖網點,這樣的組織設定太分散了,在店面數量劇增的情況下對應的配送後臺就會造成巨大的管理難度。因此,現在蘇寧需要對已有的龐大的分散體系進行精簡和整合。

事實上,這次蘇寧組織變革的意義已經遠遠超越了蘇寧的內部管理,標誌著整個家電連鎖行業開始了由粗放型管理向集約型管理的轉變。

目前,新一輪的組織變革正在大刀闊斧中進行,整合、重組、精簡、擴張開始成為這場組織再造的核心詞彙。從進展來看,部分組織架構在經歷一系列變遷之後又回到了初始狀態,不過,此一時彼一時,同樣的組織形態背後蘊藏著截然不同的管理思維、管理方式、業務模式、規則體系。也許我們應該重新溫習列寧的那句名言:“他們看似回到了原點,其實是完成了一項偉大的運動。”

管理沒有一勞永逸的方法,只有永恆的問題。所有的變革都是為了適應企業外部市場環境變化、企業自身發展要求調整的戰略舉措。也許,對蘇寧而言,一切問題的出路只能是再造或者是重組,“‘科層制已經壽終正寢了嗎?’、‘組織扁平化正是潮流時尚嗎?’檢驗它們的惟一

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