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經理頂住輿論的壓力，升任這名曾有劣跡的人。果然在那名工人擔任廠長後，整個分廠的工人每人每天都能組裝四十隻電鍍表。有人仍不服氣：“連坐過牢的人也能當廠長，那人人都可以當廠長了。”

聽到這樣的反對聲音後，公司經理理直氣壯地反駁說：“你能把組裝效率從十隻提高到四十隻嗎？如果不能，就要誠實地承認對方有能力，比你強。”

世上只有偏才，沒有全才，有所長必有所短，所以正確的用人之道，在於善用對方的長處，而非要他成為“完人”。你用他的長處，他就是“能人”，相反，你用他的“短處”，那他就是“笨人”了。

所以，領導者要想獲得人才，要想得到人才的幫助，就要先懂得發掘每位下屬的優點，善用每位下屬的長處。

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你敢用別人不敢用的“人才”嗎

即使你引進的人才無法幫助自己拓展事業“版圖”，也並不能說明你當初的決策是錯誤的，更不能停止自己今後引進人才的步伐。

在選聘人才為自己辦事時，慎重是應該的，但是，過於優柔寡斷只會使自己喪失真正的人才。

事實上，人才的優劣必須經過長時間的考驗，而且，任何人都不可能保證自己所聘用的每一個人，都能產生絕對的經濟效益。

唐代詩人白居易曾揮筆寫下千古流傳的名句：“試玉要燒三日滿，辨材須待七年期。”意思是說，要驗證寶玉是真是假，就得用火燒三天；要分辨一個人是不是貨真價實的人才，必須等上七年。這無疑說明了識別事物的真偽、鑑定人才的優劣，必須經過長時間的考驗。

想要成就一番大事，在選用人才時，要有敢冒風險的精神和開闊的心胸，因為，有關人才的決策與其他決策一樣，不可能有絕對成功的把握。

有位知名的科技公司老闆曾經講過：“引進三個人才，有一個能發揮作用，就算是成功了。”

但是，有人免不了擔心，花上這麼大筆的人事費用是否值得？假如招進來的是一個庸才或是根本做不出成果的蠢材，豈不是白白浪費金錢？

這時，你必須牢記一句話：“不管做什麼事，都不可能有百分之百的把握，但是，只要有七成把握，就可以試著去做。”

然而，現實生活中，許多企業在招聘人才時，缺乏的就是冒風險、壓“賭注”的勇氣與膽識，在不該猶豫的時候思慮萬千，擔心上當受騙。

例如，遇到一個人才各方面條件都很好時，招聘企業就懷疑，既然這個人條件這麼好，原公司為什麼還要放人呢？若人才從環境好的公司到環境差的公司，招聘企業就更懷疑這其中有見不得人的“名堂”。總之，對所聘請的人才的真實能力不敢輕易相信。於是，出現了這樣一個怪現象：沒有人才時就到處嚷著缺人才，當人才送到面前時卻又不敢用。

不要苛求自己引進的人才非得百分之百成功。如果你不敢大膽嘗試，就會把許多具有真才實學的人拒於門外。

反過來說，你想要引進適合的人才，就必須有敢冒風險的精神，做好交學費的準備。從這個意義上說，即使你引進的人才無法幫助自己拓展事業“版圖”，也並不能說明你當初的決策是錯誤的，更不能停止自己今後引進人才的步伐。

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你是在磨鍊人才，還是折磨人才

接受考驗、鍛鍊，吃苦受累，這無可非議，但是許多領導者只給員工準備了受苦的“條件”，卻並沒有提供學習實際本領的條件。

剛踏出大學校門、擁有較高學歷的年輕人，最容易犯的通病是：高傲自信，想急於表現自己的才能。

他們在具體工作上不墨守成規，而是銳意進取並積極創新，但往往急於求成，忽視檢討工作的正常步驟和品質的要求。正因如此，許多領導者都會把剛來的社會新鮮人先放到基層接受鍛鍊，讓他們由好高騖遠變成腳踏實地。

從理論上來說，這個思路和方法是正確的，但在實際工作中，執行起來卻往往變了調。為什麼呢？

一是，在許多中層幹部的心中，並不是真的要讓這些社會新鮮人接受磨鍊，而是帶有殺殺其銳氣、給點顏色讓其瞧瞧的意味。尤其是學歷不高、從基層爬起來的小主管，更抱有這種心態，他們會在心裡輕蔑地說：“哼，大學生有什麼了不起？沒有實際經驗，連一個工人都不如！”

接受考驗、鍛鍊，吃苦受累，這無可非議，但是許多領導者只給員工準備了受苦的“條件”，卻