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板的欺詐，在不知公司具體情況的前提下，與該公司簽訂了三年期的勞動合同。進入公司工作一個月後，蔣某發現了老闆的騙術，明白了當初勞動合同的簽訂，都是因自己受到老闆的欺詐而形成的事實。於是，蔣某向老闆提出要解除勞動合同，老闆不同意，雙方為此發生糾紛，訴至當地勞動爭議仲裁委員會。經勞動爭議仲裁委員會審理後認定，雙方簽署的合同為無效勞動合同。此時，蔣某對自己一個月勞動所應得到的工資又提出了異議。

原來，雙方在勞動合同中給蔣某約定的工資數額很低，只有690元（相當於當地最低工資標準）。但蔣某在工作中發現，與他在同工種、同崗位的員工工資標準均在2500元以上。

因此，蔣某在勞動合同被認定為無效後，又提出了要求按2500元的標準享受工資的請求。老闆不同意，認為：蔣某所工作的一個月，其工資應該按雙方事先在勞動合同中的約定進行支付，而蔣某要求按2500元的標準享受工資的請求沒有任何依據。

那麼，蔣某的工資應該怎樣支付呢？

這是一個無效勞動合同的處理問題。《勞動法》就此所做規定僅是明確了合同自始無效、全部無效和部分無效的區分，以及用人單位對造成合同無效應負賠償責任，但對案件的具體處理這一權利義務分配的關鍵事項並未涉及。應當說，在勞動合同無效處理上，真正的難點是全部無效的勞動合同的處理。合同部分無效的處理相對簡單。一方面，無效部分之外按勞動合同的約定確定權利義務；另一方面，對無效部分，應按照法律、行政法規的規定確定當事人之間的權利義務。同時，在合同部分無效與全部無效的關係上，一般而言，涉及合同基本關係和主體資質導致合同無效的，應屬於合同的全部無效，其他問題上的無效約定則通常只導致相應條款或部分的無效。

在無效勞動合同的基本處理方法上，審判實踐中通行的觀點是，無效勞動合同應按勞務關係處理。理論界一種較常見的觀點則是，無效勞動合同應屬事實勞動關係。其理由是，勞動力一旦付出，就無法恢復到合同訂立前的狀態，對因勞動合同無效而發生的權利義務關係，應視為一種事實勞動關係。在更具體的層面上，有觀點認為，無效勞動合同因無法返還，故其處理不適用《勞動合同法》關於合同無效處理的規定。有的人則認為，無效勞動合同適用返還財產。但在適用返還財產的權利依據上又存在著不同認識。有的認為這種返還財產請求權的基礎是返還不當得利，有的則認為是所有物返還請求權，而非返還不當得利。也有人提出，應調整合同無效的溯及力，即合同無效只對未來發生效力，而對已提供的勞務不發生法律效力。

為了解決上述問題和分歧，最高人民法院關於《審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋＇2001＇14號）第十四條中作了明確規定：〃勞動合同被確認為無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。〃最新出臺的《勞動合同法》在第二十八條中也做了類似的規定：〃勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。〃

根據上述規定，對於蔣某所工作的一個月，公司應參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬標準，向蔣某支付2500元作為勞動報酬。

在目前的司法實踐中，處理無效勞動合同，首先要區分勞動合同全部無效和部分無效。對於部分無效的勞動合同，因不影響勞動合同的整體效力，處理時應根據勞動法和集體合同的規定對該無效部分條款作出調整。如關於勞動報酬條款，如果合同規定的勞動報酬低於最低工資標準，應當認定該條款無效，而按最低工資標準執行或由當事人另行約定。對於全部無效的勞動合同，所引發的法律後果主要有以下兩個方面：

（1）勞動者在勞動關係存續期間提供勞動力的，用人單位應當支付相應的勞動報酬，並應按照國家的有關規定為勞動者繳納社會保險等費用。用人單位未支付報酬或所支付的報酬低於勞動法及集體合同規定的最低標準時，應按相應的標準補足。除此之外，因用人單位的原因導致合同無效的，用人單位還應按照勞動法的有關規定承擔賠償責任。

（2）在勞動合同有效、雙方存在勞動法律關係的情況下，用人單位如果想要提前終止勞動合同，除了遵守勞動法規定的條件外，還必須支付勞動者一定的經濟補償金。勞動合同被