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有問題。當他們表現得不夠理想時，你的員工必定很清楚其中的原因，他們也知道該做些什麼去加以改進。短短的一封e…mail大有幫助；把你的期望一點一點列出來，指出他們不足的地方，同時也指明做好的情況應該是個什麼樣子。

尋求專業援助

但如果你看不到他們有改進的跡象怎麼辦呢？如果你感覺按照目前的狀況發展下去，他們只能得分怎麼辦呢？趕緊聯絡人力資源部門的專家。專家會協助你，以確保你的員工得到正確的資訊，如果他們需要的話，也可以得到適當的幫助。

作者注：在微軟老一代的打分系統中，分和分是不受歡迎的。分和分是讓人高度嚮往的。分是容易讓人接受的，而且絕大部分人都得這個分數。

有時候，績效問題是由一些個人原因引起的。依據具體的情況，微軟可能有義務幫助員工度過那些時期。人力資源部門的專家知道有哪些做法，並且可以適當地給你的員工一些應有的幫助。不要在你的員工面前扮演心理學家、醫生或律師的角色。把所有那些事情留給人力資源部門的專家吧，只有他們才有資格去做出那樣的處理。

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沒人想失敗

如果績效問題依然如故，人力資源部門的專家可以幫你找到一條最佳行動路線。儘管在有些情況下，你要對你的員工進行重新評級或改變他們的角色，但在更多的一般情況下，你可以給你的員工如下3個選擇：

？ 主動離開公司

？ 改進

？ 被迫離開公司

微軟在幫助員工實現轉變方面做得非常好，這也是讓人力資源部門的專家參與進來是如此有益的原因。通常情況下，當員工面臨的選擇很清晰、但還是達不到期望的時候，他們就會釋然離開公司，去尋找更有希望成功的新機會。這是次好的結果，可能你想不到，這也是常常發生的事情。

作者注：不是所有有績效問題的員工得到的選擇都一樣。針對每個獨特的情形，人力資源部門能夠幫助你量身定製適當的應對措施。這裡我只是列出了常用的幾種。

目標是成功

最好的結果是，員工的績效能夠提高足夠多，達到甚至超過了你的期望。卓越員工又回來了！你不再需要解僱誰。你也不必花上幾個月的時間去招聘新人，還要讓新人跟上大部隊。你的員工維護了他們的工作並得到了尊重，他們走向了成功。那是一個巨大的共贏局面。

因此，如果績效不佳者選擇自我改進，你必須相信他們有能力做到，並且他們多多少少會取得一點成功。即使你確信這個人不可能徹底轉變他的職業生涯，你也必須相信他總會以某種方式克服眼前的障礙。

為什麼呢？因為如果他能成功自然更好，而如果你懷疑他，他一定會知道。當你不相信一個人的時候，他能夠自己判斷出來；從而他認為，那意味著他在微軟已經沒有機會取得成功了。記住，如果你不相信你的員工能夠改變，你實際上是在把他們推向失敗。那可能導致悲劇的結果。

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無所求，則無所獲

為了把你的員工推向成功，你必須回過頭去為可靠的績效設定清晰的期望。你的期望必須是書面的，以把曲解和誤解降到最低的程度。每週複審一下這些期望，面對面地跟員工交談，同時還要做記錄——哪些地方已經有了改進，剩下還要做些什麼。

績效不佳者常常一開始會有個較大的提高。但如果管理者對此過於興奮，急著告訴員工他們很滿意，結果卻只會是讓員工停止了進步，甚至出現倒退。問題是員工產生了錯覺，似乎他們已經超出了期望，而實際上他們只是稍有改善，但仍然還不夠理想。

你必須表現出對他們的勉勵，但要關注在最後的成功上，要這樣說，“嗨！我很高興看到你取得了重大的改進。我真的很欣賞你為此所付出的努力。保持這個趨勢，繼續提高這些其他的方面，你就能一步一步達到你的職責寄予你的期望了，最後到達成功的彼岸。”這樣你就能展示出你的注意和關心，讓你的員工打消疑慮，同時又重申了一個清晰的期望水準。

通常情況下，如果一個績效不佳者本身不具備扭轉局面的能力，即使他盡了最大的努力，表現仍然不夠理想，他就會意識到自己的短處。如果你想讓他們也能成功的話，讓他們主動離職，但要保持和睦，並且讓他們知道你對待他們很公平、保持著尊重。這樣你才給了他們真正的機會。

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