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本章的結尾，我們接著說“適合目的”。

某大型媒體公司引進了一個全方位的評價系統，來評估高傲的管理層，包括所有經理，用來提高工作管理水平。

管理層中的每一個人要發給其他管理人員一份調查問卷，在問卷上列明管理者需要具備五種關鍵能力，讓被調查者在問卷上評分，滿分10分，問這些技能在被調查者崗位上的重要程度；然後接著問如果那個人來申請這個職位，他能得多少分，還是10分制。

比如，為團隊中任何人制訂並執行活動計劃和優先工作順序的能力。就某崗位的重要性而言，可能得8分，而就你的能力而言，可能得7分。

幾周後，反饋表結果出來了，其中一個經理說，在為同事們填總結表時，前面的崗位欄分值都是10分，而後面那欄都是0。這意味著那五項技巧都是這項工作所需要的關鍵技能，而被評估的管理者卻不會應用這些技能。

“我填的相反”，他的同事說，“這說明這些技能對於這些崗位不重要，但是他們的這些能力很強！”

這個故事的關鍵點在於如果把一個不稱職的人放在不合適的崗位上，他不會有出色的表現；我們也可以這樣來分析自己，或者從被我們所管理的人的角度來看，無論從哪個角度，表明的結果都是不匹配。這樣的情形下，對那個人來說，最好接著幹，而不是系統地重新學習，但要事先記住，那是人與事不恰當的安排。

隧道盡頭是光明

本章我們主要討論了一些在董事會和訓練場上都重要的技能。但是所有這些都是從個人素質這個角度來分析的，當然要想把日常工作做好，還需要有很多其他的“小”技能。

在職場招聘廣告中經常會有這些技能，比如“熟練使用電腦做文書處理，製作幻燈片，”或者“能夠熟練地處理資料並且迅速得出結論”。好在這些具體技術都能在工作中學習，熟能生巧。

深入認識了自己的優缺點之後，為了未來的發展，可以就那些重要的技能加以磨練。透過讀書、回到大學學習或者和你的老闆商量讓他同意你參加一些在職培訓，可以實現這一目標。就像我們之前所說的，“努力發揚自己的長處，才能讓你的綜合技能轉化成最大的成果。”

人力資源管理新觀念

我們強調了上述傳統的招聘方式，這些方法在人力資源部門已經用了好多年。在招聘的初期階段，透過一系列的技能要求，大浪淘沙，篩下很多人。但是，最近人們逐漸認識到做事的能力沒有做事的態度重要，尤其是在直接面對顧客的領域或者服務行業。

在這種情況下，新思維是要僱傭態度而不是技能。

這種思維的依據是，你有了正確心態的人，就很容易訓練他們來工作；相反，如果僱傭了有這能力但沒有好態度的人，仍然不能實現單位的預期目標。

戰術

l 所有商業企業和足球俱樂部都要尋找技能來加強其團隊力量。

l 認識自己的技能有助你瞭解自己的價值。

l 你的初始價值常常決定了人們對你的價值判斷。

l 當充分認識自己之後，你容易找到十分滿意並且喜歡的角色。

l 重要的技能包含：技術，實踐和戰術。

l 控制，感覺，遠景，認知，達觀和體能是六項關鍵技能。

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第一章 技術當先（5）

教練選擇11人名單的最佳方法是事後諸葛亮。

——克雷格·布朗（Craig　Brown）

前蘇格蘭隊主教練

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第二章　雄心壯志（1）

提示音

雄心是成就之引擎。

有很多詞彙可以用來描述雄心，如渴望、志在必得、慾望。

雖然，同激情（見第三章）一樣，雄心也屬情感範疇，但是，它會隨著我們對它的掌控而變化，隨著時間的變化，有許多東西會改變我們所追求的目標，因此，在職業生涯中，雄心這個驅動力也是不斷變化的。雄心若變為不切實際的野心，則會成為一種危險。雄心過盛，成就目標成了生命的惟一，那麼，生命的本質早已因為雄心的存在而枯竭了，最終，不能透過正當途徑實現目標時，我們隨時都會徘徊在用非法手段獲得滿足的危險邊緣。

公開指責對手作弊並不常見，但是，在非公開的場合，露臺或酒吧，賽後分析時你會聽