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擁有這種技能。在那些〃必須具備〃的資格與〃最好具備〃的資格中間，往往有個灰色地帶……被為〃應該具備〃、這些〃應該具備〃為你留下了一些協商的餘地。

但是不要認為，如果你以前成功過，現在就會理所當然地接到面試通知電話。柏特·奧布賴恩（Pat　O'Brien）是一本高校學習指南《使它變得有價值》（Making　it　Count）的作者，他這樣解釋上面那句話：〃假如我是寶潔公司的品牌主管，經手過5億美元的生意，在這個職位上我是成功的。但是，如果明天我申請施耐德公司（Schneider）的貨運工作，我很可能得不到那份工作。因為我不符合那份工作的要求，我和那份工作不匹配。施耐德公司的貨運工作也不需要我所擁有的技能。〃

招聘人員不會告訴你的事（2）

透過在工作中不斷學習新技術和新知識，有一天你會變成〃合格〃的人。如果你理解這一點，那麼即使目前你不符合該工作的技能要求，你仍然可以申請它。你可以強調你的經歷，工作價值和工作動機與該工作十分吻合，你願意為這項工作不斷學習和努力，所以總有一天你會做出成績。

我們會喜歡和這個人一起工作嗎？

這個問題隨著面試而來。在判斷你是否符合公司的文化時，它會被考慮到。成功的招聘人員會研究應聘者的個人習慣：他們喜歡那種和別人一起緊密合作的工作呢，還是更喜歡獨自工作？他們是中規中矩地工作呢，還是有能力即興發揮？他們喜歡那種刺激的、快節奏的工作方式呢，還是更喜歡安靜的、節奏穩定的工作方式？

企業文化隨公司不同而不同。一個商務主管可能喜歡有進取心的、敢於公開發言的、有創造力或有衝勁的人，因為這樣的人總是能不斷地提出新創意……但是，你覺得這樣的人適合開卡車嗎？駕駛工作需要那種深思熟慮、有條理的人。一家公司的銷售部門和生產車間可能具有不同的文化，你要對此有常識性的認識。你個性中那些獨一無二的特質會在招聘的時候起到很大作用。因為有些負責招聘的主管喜歡憑直覺行事，他們看的就是這些本質特徵。

恩科公司的凱特·德坎普說：〃一名優秀的招聘人員是一個充滿激情的獵人……他們會不斷尋找那些充滿熱情的人，把他們安排到合適的崗位上，然後自己閃身讓開。〃對於這種看法我很同意。好的招聘人員經常會關注一些細節問題，舉個例子，如果馬拉松跑步的經歷對你來說很重要，所以你將它寫入了簡歷，那麼他們就會和你談談馬拉松這個話題，看看從中能挖掘出那些特質。他們就是這樣去努力瞭解你會對什麼有興趣，並因此展現出巨大的熱情。因為他們知道，如果能把你放到恰當的崗位上，那麼你將能將同樣巨大的能量投入到公司的任務中去。

如果上面兩個問題的答案都是肯定的，招聘人員將提出第三個問題。

我們能用合適的薪酬將他吸納進來嗎？

從市場壓力、公司預算到員工福利，很多因素都會在這個時候發生作用。如果你提出的薪酬要求比他們能提供的兩倍還多，那你們之間的情況並不匹配。當招聘人員相信你是最適合這份工作的人選時，這些問題就會被擺上桌面。

在第15章〃迎接面試〃，以及第16章〃薪酬談判〃中，我們將重新回顧上述問題。

有關招聘主管的6項事實

Monster的職業專家彼得·沃格特記錄了招聘人員生活中的6項殘酷的事實，以及我們應該如何對付它們。

他們通常是懷疑論者。

幾乎每一名招聘經理都曾有過因應聘人員在簡歷中誇大了事實，或者在面試時撒了謊，而使他們遭受重大損失的慘痛經歷。所以他們為什麼要相信你？你可以提供有關你的成就的具體證明，以減輕他們的懷疑。

他們忙得不可開交。

所有的招聘經理都有太多事情要做，而時間卻永遠不夠用。如果你能節省他們的時間，就會使自己更佔優勢。所以最開始時你應該準備好一份寫得很好的簡歷，以及按照這個職位的特定要求寫的求職信。

他們會拿你和其他應聘者作比較。

招聘人員會把你和工作描述中的要求進行比較，這點很容易想到。事實上，

他們還經常會拿你和其他應聘者作比較。所以你應該像營銷人員那樣做好準備，把自己的成功案例描繪得讓人記憶深刻。然後，在這種你和其他人的比較中，你就會脫穎而出了。

他們沒有義務給你機會。