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升。匯源良好的企業形象樹立起來了，越來越有世界大企業的風範。

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三、誰給朱新禮打工？（1）

在匯源有一大忌諱，就是公司絕不允許“打工”這樣的字眼出現。匯源在招聘員工的時候，就跟員工講，如果你自認為是打工的就不要來了，你必須成為匯源的一員。因為朱新禮認為，是共同的事業把大家連在了一起，在公司里人人平等，公司領導要真正把員工當親人，設身處地為員工著想，員工就會以公司為家，真正的為公司盡力。

匯源自成立以來，一直在推行一種人性化管理模式。匯源的企業文化首先強調的是培養員工的主人翁意識。朱新禮把尊重員工當成了頭等大事，因此要求匯源的領導視員工為企業的主人，強化各級領導依靠員工辦企業的共識。朱新禮始終強調員工是企業的財富，他們的創造能力不可低估。要讓員工把企業當成自己的家，那麼企業就得把他們當成自家人。如果企業領導與員工是一種僱傭關係，沒有親情關係，那麼企業就很難發展起來。所以在匯源有一條不成文的規定：只要是員工找總裁，總是一路綠燈。朱新禮說：“領導我可以不見，但是員工我一定要見，任何人不能把員工拒之門外。”

凡涉及企業的重大問題，關係到員工切身利益的問題，朱新禮都召開員工大會表決透過。同時，為了加強企業的民主管理，廣泛聽取員工意見，朱新禮還在匯源總部大樓專門設立了總裁信箱、黨委信箱和工會信箱。另外，每個月匯源都要召開一次總裁與員工對話活動，凡職工有什麼困難、問題和建議，不論為公為私，都可以當場向總裁發難，總裁當場解答。大家共同回顧企業艱難的發展歷程，瞭解在激烈的市場競爭中企業面臨的壓力和應對措施，共同關注企業當前的發展狀況，分享企業創新成果的喜悅。員工的每條建議，公司領導都認真批閱，使員工的意見得到了公司領導的尊重和採納。

在一次員工對話活動中，新員工小吳講述了她到匯源後的一個發現，“有一包咱們的1升100％果汁，放在超市陳列架的最底層，上面已經蒙了一層薄薄的灰塵，我看了看生產日期，是2002年5月份的。我在此提出這個問題，希望大家能從小事著手，維護公司的形象。”朱新禮迅速拿起筆，在筆記本上詳細記下了小吳所反映的問題。這雖然是一個小小的意見，但完全可以看出這個年輕的員工心裡裝著匯源的聲譽，她不願意匯源的品牌遭受半點委屈！會議結束後，一回到辦公室，朱新禮便派人與北京的銷售公司聯絡，解決所反映的問題。

朱新禮身為總裁，卻能耐心傾聽員工的批評和建議。凡是在對話會上提問題的員工，他都會在筆記本上記下來。為了表示尊重，他通常還會再核實一遍。對員工反映的問題，他一定要求有關部門查個水落石出。

朱新禮還虛心聽取員工的批評意見，對於員工反映的問題，爭取給員工一個滿意的答覆。有些員工因為一封批評、建議信，就獲得了幾千元、上萬元的“總裁特別獎”。此外，朱新禮提議每月拿出200萬元獎金設立了金星獎、營銷專項獎，做到月月有獎、事事有獎，極大程度上激發了員工的熱情。

每年的春節，匯源都會為工作滿一年無重大違紀行為的員工父母寄去500元慰問金和慰問信，以此表達公司的感激之情。一個員工突發腦溢血，公司全力組織搶救，拿出9萬元為其支付治療費，幾年過去了，到現在還照常給他發著工資；一位到公司才3個月的女員工患癌症回老家住院治療，他讓工會幹部帶上5000元的現金專程驅車千里前往探望……　。　想看書來

三、誰給朱新禮打工？（2）

由於管控不力，有一回產品出現質量問題，總經理孫永國自知難辭其咎。但朱新禮沒有當面批評他，而是召開整頓會議，查原因，追責任，訂措施。老朱知道，質量問題是多方面因素造成的，孫永國雖有責任，但是這一次更重要的是從制度上查詢漏洞。幾天後，朱新禮再次召開會議，孫永國心裡發虛，只等總裁對質量問題的“再次追究”。但是，出人意料，朱新禮不但沒有批評他，還高興地當眾向他祝賀生了“千金”。氣氛一下子緩和了，這讓他激動得流淚了。要知道，孫永國是從十幾歲就著跟著老朱櫛風沐雨，一路辛苦打拼到今天。他們匯源人，無論新人還是老人，老朱與他們之間都不僅是領導與下級的關係，嚴厲背後更有一股濃濃的溫情。這種把員工當成自家人的親情文化，充分調動了員工的積極性和主動性，使企業有了很好的團隊精神和凝聚力。

許多企業絞盡