第11部分(第2/4 頁)

上好時候了，要是二十年前，物質還十分缺乏，大家掙的錢只夠吃飯，你要錢即使就是要出花來，也沒人理你。可現在不同了，雖然物質生活是豐富了，可人們精神生活越來越空虛，總想尋求刺激。如果聽說哪有個三條腿的蛤蟆，都要開車幾十公里去看看。你要知道，大家給你錢，不是因為你值得同情，而是因為你這個行為必較有趣。”王偉說。

叫花李聽得直點頭，說道：“我有點明白了，您是說很多人吃飽了沒事，總想看個新鮮事，我要錢的方式比較奇特，所以就把大家吸引來了。”

“對的，”王偉見有人能聽明白，就說得就更來勁了：“現在是眼球經濟，注意力經濟，誰有個性，誰有特色，誰能吸引大家的目光，誰就能把嘩嘩的人民幣吸引來。很多時候，簡單的現象其實背後都蘊藏著深刻得道理！”

“好，那我回去繼續搞我的眼球經濟；娛樂產業。”說罷，叫花李高高興興得回去了。

又過了兩三天，王偉正坐在辦公室裡，突然手機響了。看了一下，是一個陌生的號碼，於是他按了一下接聽鍵，說“你好！”

對方里傳來一個有些熟悉的聲音“王總啊！我是叫花李啊！”

“啊？！你都買上手機了。”王偉有些意外。

“資訊時代嘛，我找您有要緊的事，這兩天，有一個小報的記者要採訪我，我該怎麼說呀？”叫花李問道。

“這是一個好機會，一定要抓住。”王偉喘口氣接著說：“你這回一定不要就事論事，記得要拔高自己，把自己的認識上升到一定高度。

比如你可以這麼說，雖然我乾的只是低賤的乞討業，但也要堅守行業準則，既不能私抬物價哄騙消費者，又不能胡亂降價陷入惡性競爭······”

······

8。識別人才的12把標尺（1）

這天下午，唐軒，孫志，祈邵陽，鄭中華四人相聚在“隨你吧”，共同商討員工的去留問題。

“這一個月過得可真快啊！”孫志說。

“是呀！”鄭中華也說：“我好像覺得昨天自己還在做培訓。”

“今天我們的決定非常的關鍵，我希望各位根據這40名員工一個月的表現，本著公平公正的態度，作出最真實的評價和選擇。”唐軒說。

“不過似乎還真有點難的，這一個月以來，很多員工表現的都相當的不錯，僅僅從工作態度和積極性上來看，我們也實在是難以定奪啊！”作為公司的人力資源總監，一向嚴肅的祈邵陽竟然也發出這樣的感嘆！

“呵呵，”唐軒笑道：“這也是很正常的，一直以來GAC的大規模招聘都會遇到這樣的問題，所以，為了公平起見，每一次的這個時候都會用一套標尺來衡量員工的表現。”

“怎樣的標尺啊？”孫志問到。

“就是識別人才的12把標尺。”祈邵陽說道。

“12把標尺？”鄭中華也有些疑惑，“我在GAC呆的時間也不久了，怎麼不知道還有這麼一杆尺子？

“你是做設計的，當然不知道人力資源方面的事情了。”祈邵陽說。

“那好，現在，大家就邊聽我說，邊一步步把員工分為不同的類別範圍內。”唐軒說著，分給每個人兩張紙。

“首先，慧眼識英才的十二杆標尺包括由表及裡的五個圈層。”唐軒邊說邊在紙上畫了一個圓，“最外層是學歷和經歷，這個從簡歷上就直接可以清楚了；

裡面一層是性格組合，一般我們分為五種不同性格的員工，分別是老虎型別、孔雀型別、考拉型別、貓頭鷹型別和變色龍型別的；

再裡面一層是自信心和精力水平，這個在面試環節和培訓期間的表現我們也可以評判出來；

再往裡一層是行事風格和工作模式，一般包括其現場爆發力、策略規劃力和支援執行力；

最裡面一層是員工的敏銳度和決策力。

一般來說，外面一層我們稱作是員工的的顯效能力，而裡面四層都稱之為隱形能力。

這樣我們就可以一層一層的評判哪一個員工符合我們的標準，一般來說都是相當準確的。”

“可我還是不太明白每一個員工是符合哪一種性格組合啊？”孫志問。

“別急，聽我慢慢道來。”唐軒說。

“首先來說一下老虎型人的表現形式，一般來說這類人往往目標明確，作風強勢、喜歡掌控局面，對待工作也非常的專注，所以做事情之前不會太張揚。如果一個方式不成功