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激勵員工發展專用人力資本，透過企業內部的提升得到應有的報酬。另外，外部勞動力市場的不發達使得掌握企業專用知識的員工減少了流動的機會，降低了企業投資專有知識的風險。
改革開放的初期，以專用知識和合作為特徵的日本模式如日中天。20世紀90年代以後，隨著美國高科技產業的興起，以通用知識和市場競爭為特徵的美國模式日益佔據風。中國企業在改革開放的過程中，也一直在兩者之間搖擺不定。Bit&；ild1996認為，中國企業制度的改革過程就是資訊的編碼和擴散過程。傳統的采邑制度表現為知識的高度專有化，且往往在少數以血緣關係為紐帶的群體之間流動。這在中國傳統的老字號和民族企業中可以得到體現。這種采邑制度可以沿著兩條方向進行改革。一條是以通用知識為基礎的高度擴散的市場和層級制，即美國管理模式。另一條是以專用知識為基礎的，依靠集體主義和共同價值觀擴散知識的宗法制，即日本的管理模式。實際日本的這種文化正在走向沒落，如果中國企業只一味地照搬日本的企業文化，中國企業的血液不會有新的東西產生。
總體而言，中國企業制度的改革過程主要採取的是第二種制度，具體措施包括建立國家對大型企業的控制權，在核心企業之間建立聯盟，維持競爭企業之間的合作關係等。這在一些傳統行業，如汽車、石化、機械中尤其得到體現。另外，在一些新興行業中，國家又在鼓勵採取美國式的完全競爭的管理模式，這在IT產業中得到體現。按照文的分析框架，這符合環境、技術和勞動力市場對知識和決策權的影響。簡言之，美國的文化是開放的，有活力的，日本的則是僵硬的、沒有生氣，日本的文化大多表現得象殭屍一樣，美國管理模式明顯是優越日本文化的，不但是企業文化方面，美國在經濟、技術、
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