第67章 人才之戰(第1/2 頁)

在公司的發展歷程中，技術的突破和產品的創新固然重要，但楊思敏和李姐越來越意識到，人才才是公司持續發展的核心動力。然而，隨著行業的競爭日益激烈，人才的爭奪也變得愈發白熱化。

最近，公司的研發部門有幾位核心成員收到了競爭對手的高薪挖角邀請，這讓楊思敏和李姐感到了前所未有的壓力。

“李姐，這可不是個好兆頭，如果我們的核心人才被挖走，對公司的影響不堪設想。”楊思敏憂心忡忡地說道。

李姐皺著眉頭回應：“是啊，我們必須想辦法留住他們，同時也要吸引更多優秀的人才加入。”

為了瞭解員工的想法和需求，楊思敏決定與那些收到邀請的員工進行一對一的談話。在交流中，她發現員工們除了對薪酬有所關注外，更在意的是公司的發展前景、工作環境以及個人的成長空間。

“楊總，其實我們在公司工作了這麼久，是有感情的。但有時候感覺個人的發展遇到了瓶頸，如果公司能提供更多的培訓和晉升機會，我們還是願意留下來的。”一位員工坦誠地說道。

楊思敏認真地傾聽著每一位員工的心聲，並向他們承諾會盡快制定出一套完善的人才發展計劃。

回到辦公室，楊思敏立刻召集管理層開會，商討對策。

“我們不僅要提高員工的薪酬待遇，還要打造一個良好的企業文化，讓員工們有歸屬感和成就感。”楊思敏說道。

李姐接著說：“沒錯，我們可以設立內部的培訓學院，為員工提供各種專業技能和管理能力的培訓課程。同時，建立更加公平透明的晉升機制，讓有能力的員工能夠得到應有的晉升。”

公司決定投入大量資金，改善辦公環境，增加員工福利設施。同時，與一些知名的培訓機構合作，為員工提供定製化的培訓課程。

然而，吸引外部人才也並非易事。在招聘市場上，優秀的人才總是供不應求，而且競爭對手也在全力爭奪。

“楊總，最近我們在招聘會上收到的簡歷質量都不是很高，很難找到符合我們要求的人才。”人力資源經理無奈地說道。

楊思敏思考片刻後說：“我們不能只依賴傳統的招聘渠道，要主動出擊。可以透過社交媒體、行業論壇等途徑，尋找那些隱藏在各個角落的優秀人才。”

於是，公司的招聘團隊活躍在各種線上線下的平臺上，積極與潛在的人才建立聯絡。同時，楊思敏和李姐親自出馬，參加一些行業的高階會議和活動，與業內的頂尖人才交流溝通，介紹公司的發展前景和人才政策。

經過一段時間的努力，公司終於成功地留住了大部分核心員工，並吸引了一批優秀的外部人才加入。

“新同事們，歡迎你們加入我們的大家庭。在這裡，你們將有廣闊的發展空間和實現夢想的機會。”楊思敏在新員工入職儀式上說道。

但人才的管理和融合並非一蹴而就。新員工的加入帶來了新的理念和工作方式，與老員工之間難免會產生一些摩擦和衝突。

“李姐，最近我發現新老員工之間在工作上有些配合不順暢，我們得想辦法解決這個問題。”楊思敏說道。

李姐建議：“我們可以組織一些團隊建設活動，增進大家的瞭解和信任。同時，安排導師制度，讓老員工幫助新員工儘快適應公司的文化和工作流程。”

在一次戶外拓展活動中，新老員工們透過共同完成各種挑戰任務，加深了彼此的瞭解和信任。回到工作崗位後，大家的合作變得更加默契，工作效率也大大提高。

隨著人才隊伍的不斷壯大和最佳化，公司的創新能力和競爭力得到了顯著提升。新的研發專案順利推進，市場份額也穩步增長。

“人才是公司最寶貴的財富，我們要繼續努力，為他們創造更好的發展環境，共同實現公司的宏偉目標。”楊思敏在公司的年度大會上說道。

然而，就在公司人才戰略初見成效的時候，新的問題又出現了。隨著業務的快速擴張，公司對跨領域人才的需求變得極為迫切。

“楊總，我們的新業務需要既懂技術又懂市場的複合型人才，可這樣的人才實在是太難找了。”市場部經理向楊思敏訴苦。

楊思敏深知這一問題的嚴重性，她立刻召集相關部門負責人開會商討解決方案。

“我們能不能從內部培養一些有潛力的員工，讓他們跨部門學習和工作，逐步成長為我們需要的跨領域人才？”李姐提出了自己的想法。

大家經過一番討