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態度好，也知道自己的差距，但沒有一定的學習能力也無法達到培訓的目的。然而企業培訓中往往容易忽視這方面的因素。

（5）培訓方法選擇不當

企業培訓的物件是成年人，成年人的學習與青少年的學習特點有很大的不同。成人的邏輯記憶力較強而機械記憶力較弱；成年人在學習過程中如果能聯絡過去的經驗、未來的情景和實踐活動則可以帶來好的培訓效果。因此，許多企業在培訓時採用千篇一律的講授方法往往達不到預期的效果。

（6）培訓效果缺乏監督和評估

大部分的企業對於培訓的效果評估都處於一個基本的層次上——反應層次，也就是說只是對於當時培訓的現場狀況，如培訓的組織、培訓講師的表現等最為表面的東西進行考評，而該培訓對員工行為的影響，甚至對於公司整體績效的影響不去跟進。外派培訓則更是簡單，只是看培訓者是否有培訓的合格證書，而這個合格證書的含金量大家應該心知肚明。沒有對培訓效果的監督和評估，企業的培訓甚至演化成變相的員工遊樂活動。培訓效果出不來，那麼培訓費用的收益也就不得而知。

以上種種原因最終都導致了企業的培訓費用被白白地浪費了，或者沒有達到預期的目的。作為企業的管理者或老闆，當他們看到企業的資源被這樣浪費掉了時，可能的第一個反應就是削減培訓開支，這樣就造成了一個惡性迴圈：培訓費用支出減少，員工的技能得不到提高，市場競爭能力下降，企業的經濟效益下滑，培訓費用的支出進一步減少……

自檢：怎樣解決這樣的問題呢？怎樣將企業引出這樣一個“怪圓”呢？

2　杜絕培訓浪費的方案

根據以上培訓出現的問題，可以採用以下的解決方案，當然這些解決方案在實際操作中要靈活應用方能達到真正的效果。

（1）重新認識培訓

培訓是企業人力資源管理中的一個重要環節，人力資源在企業中能否發揮作用取決於兩方面的因素：員工的，能力和員工的態度。提高員工的能力和改善員工的態度都可以透過培訓來達到。透過培訓來傳承企業文化，增強企業凝聚力則是培訓更高層次上的作用，這對於許多企業提出的“創百年企業”的目標有非常重要的意義。

另一方面對於員工來說，如果在企業有良好的發展機會，沒有誰願意跳來跳去。因此，公司的高層管理人員在制定員工培訓策略時，要將對員工企業核心價值觀、經營目標、企業文化內涵的培訓納入培訓體系，同時也將職業生涯規劃納入到培訓管理系統中，只有這樣才可能避免企業成為為競爭對手培養人才的學校。在Intel公司，新員工培訓基本上不涉及技術方面的內容，很大部分是講Intel的文化，詳細介紹Intel的方向是什麼，戰略是什麼，透過這種薰陶使員工認同公司的價值觀，與企業真正融於一體。

（2）緊扣企業目標

任何一項工作任務都是為了完成某一個目標，培訓也是一樣。作為企業培訓，它最終的目的是為了實現企業的經營目標，因此在培訓前有必要對企業的戰略和經營目標有一個清晰的認識。企業的戰略往往是制定長期培訓計劃的基礎，而經營目標則是制定短期培訓計劃的基礎。如果企業在下一階段的目標是為了擴大市場，增加銷量，那麼對於人力資源部門來說，就要把培訓的重點放在對市場策劃人員和銷售人員的能力提高方面；如果企業準備加大新產品的上市步伐，延長現有的產品線，則更應該為研發人員提供更多的培訓機合；如果企業在未來一年工作目標的重點是提升企業內部管埋水平，對企業內部流程進行重組，則對於管理人員的培訓應有更多的投入。因此，如果從一份培訓計劃可以使人窺視到公司的發展目標，這份培訓計劃則是一個成功的培訓計劃。

（3）強化其他人力資源管理活動的支援

培訓活動的物件是企業員工，員工對於培訓的態度直接影響培訓效果。根據成人學習的特點，參訓者的培訓意願對於培訓效果有重要的影響，因此，在對員工進行培訓時，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓活動，如可以考慮將員工的晉升、調動、加薪與培訓結合起來，使員工真正重視培訓，這點在外資企業裡表現得非常突出。如麥當勞公司的管理培訓，員工的每一次晉升都伴隨著管理培訓，而且每個層次的培訓內容都不同，這就使得公同的員工真切地知道培訓發展對於個人來說意味著什麼，從而珍惜每一次培訓機會。

圖2…1 進行培訓活動與其他人力資源管理