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應的人。現在越來越多有遠見的企業在轉變觀念，索尼公司較早地提出“以人的才能為本”的概念，並實踐著“因人設崗”的做法。 “以人的才能為本”在招聘上的體現就是對於優秀人才，哪怕暫時沒有崗位，但是要先吸納進來，然後，再創造一個新的崗位，甚至給他一筆資金讓他內部創業，讓他盡情發揮才能。這樣就是以人才定崗，而不是以崗位定人，這是人力資源的新變化。
張建國：對於公司來說，這種新業務或許正是一種非常有意義的探索與嘗試。
彭劍鋒：當然，再優秀的人才，公司也不會盲目引進，只有符合公司戰略發展目標需要時，才會儲備人才，並先創造一個崗位，讓他進行先期探索。這是適應戰略性人才儲備要求的戰略性崗位，並不是簡單的“因人設崗”。從實際上來看，“因人設崗”最終還是因崗設人，無非這是一個戰略崗位，而非現實崗位罷了。
學歷、能力、經驗要恰當搭配
張建國：在招聘中，學歷與能力、經驗與創新存在兩個悖論。從理論上，很多人都會說自己招聘時不看學歷看能力。但是，實際招聘中學歷又變成第一重要的。而且，清華、北大等名校的學生又成了香餑餑，這是第一個悖論；第二個悖論，嘴上說是不看經驗看潛力，而真正招聘時，經驗豐富的人仍然是大家的搶手貨。究竟如何看待學歷和能力、經驗與創新的關係呢？
張榕：這要看招什麼人。對於需要管理團隊的領導人才，他的能力及經驗就非常重要，而對於作為儲備的應屆畢業生，我們主要看他的學歷及表現出來的潛質。學歷不是一個絕對的標準，但也是一個很
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