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，IBM在招聘中有沒有非常明確的年齡、性別限制？

張榕：沒有這種限制。不僅沒有這樣的條文，而且心裡也沒有這樣的標準。IBM在用人方面一直堅持機會平等的原則，比如我們每年有女性的婦女大會，特別強調女性在公司中和男性一樣具有平等的工作和發展機會。

彭劍鋒：看來跨國公司在這一塊是非常明確的，真正的就業歧視還是發生在國內企業，而且這種現象還較為普遍。在逐步走向國際化的程序中，中國企業還是要向跨國企業學習，首先在招聘廣告裡就要注意不違反勞動法，不出現歧視性任職要求。其次，更要從口號到實踐，真真正正做到就業無歧視。

招聘程式與方法

招聘流程簡捷有效

張建國：在整個招聘過程中，人力資源部都遵循哪些流程呢？

張榕：首先，我們要向業務部門清楚地瞭解他們的具體需求；其次，根據需求再去了解市場上哪裡有這樣的人才，這些人在選擇工作時關心哪些因素，並針對他關心的這些因素選擇合適的渠道、運用合適的方法，釋出合適的招聘資訊；最後，我們對應聘人進行前期篩選，將合適的人選送交業務部門考核確定。

同時，我們會對現有招聘方法、流程的有效性、合理性進行評估，如果有問題就會及時調整。人力資源部雖然是業務部門的合作伙伴，但是我們確實也扮演著一個管理者的角色，如果發現管理團隊在挑選人員時，不論從流程上，或是從質量上有問題的話，我們都會去觀察、分析並解決這些問題。

張建國：一般的員工到IBM應聘大概需要經過多少次面試，每次面試會有多少人參加？

張榕：一般情況下，一個應聘者至少會經過兩輪面試，面試官一般會安排兩個人。隨著職位以及技能複雜度的提高，我們還會根據情況適當增加面試的次數與參加面試的人員。

面試官要有資格

張建國：在IBM，最終的面試人是誰？必須是部門經理還是其他人員也可以被指定為面試官？他們需要達到什麼標準才能主持面試？

張榕：我們遵循“誰用人、誰做招聘、誰面試”的原則，最終面試人一般都是業務經理。

張建國：如果主持面試的業務經理沒有面試能力怎麼辦？

張榕：在IBM，帶人的經理必須要具備識人、用人能力，這是他能夠勝任這個職位的前提條件。對於一線帶人的經理，一方面是要選人、帶人，另外還要參與到自己的業務當中。所以對他們來講，管理能力和技術水平兩樣都要強調。但是對於更高層的經理，更需要具備的還是戰略規劃能力和宏觀思維。他們需要能制定清晰的中短期目標和長期願景，並能夠有效激勵基層主管，使整個團隊有超強的向心力。IBM很多高階管理人員，實際上也都是做專業業務出身的。當他在業務能力方面具有了較高素養時，就能贏得團隊對他的尊重。如果同時他又具有人員管理的素質，走上領導崗位也就水到渠成了。

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選人篇

彭劍鋒：跨國公司對於職業經理人的選拔，主要還是看他有沒有帶隊伍的能力，這一點對於國內的公司是很有啟發意義的。我們現在很多經理都是業務高手、專家。但是讓他帶一個團隊，尤其是領導某些技能比自己還強的人時，他們就不行了。所以，我們選擇管理人才不能只看誰業績做得好，關鍵要看誰有領導力、會管理。

背景調查——誠信一票否決制

張建國：招聘過程中經常要面對誠信的問題，比如說現在假學歷較多，簡歷中虛假成分也較多，IBM在初選過程中怎麼把他們挑出來，有什麼機制、方法或訣竅嗎？

張榕：假學歷現象是這幾年慢慢突出的一個問題，以前我們都是不驗學歷證書的，但是現在也開始關注。其實也沒有什麼訣竅，用國家公佈的辨別假學歷的方法就可以，但是我們在面試中會特別關注這個問題，會更多探索有關他專業學習方面的情況，辨別其學習過程的真實性，盡最大可能地避免學歷虛假問題。

彭劍鋒：對求職人的背景調查你們現在是怎麼做的？

張榕：對於背景調查，我們是有選擇地做，但對於高階職位我們會百分之百做。另外，對某些相對重要的職位，我們感覺簡歷有問題或疑點時，也會去做背景調查。當然，百密一疏，可能也會有一些能力比較強，但在簡歷上弄虛作假的人僥倖進了IBM。但是IBM對不誠信的現象是絕對不容許的，“誠信負責”是IBM非常重要的一條原則，任何員工若